A JUSTA CAUSA, DISPENSA GESTANTE

FRANCISCO DE PAULA MELO AGUIAR

ADVOGADO/OAB/2.489/PB

Preliminarmente é importante mencionar de que a mulher trabalhadora com carteira assinada e/ou não poderá sim senhor ser dispensada do trabalho privado e/ou público por justa causa, mesmo estando grávida. E isso não é uma anomalia criada pelo patronato brasileiro não, isso vem da própria legislação trabalhista no bojo da CLT editado por Getúlio Vargas e também contemplado tal entendimento na legislação neófita aprovada pelo Congresso Nacional e sancionada pelo Governo da República Federativa do Brasil e já em vigor desde 11 de novembro de 2017.

Vamos ao que interessa, a Carta Magna e/ou Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, também conhecida como a Carta Cidadã, procurou com letras maiúsculas e não minúsculas proteger o emprego da mulher trabalhadora gestante na empresa privada e bem assim na pública, não importa se a relação de trabalho é por tempo determinado, por tempo indeterminado, por experiência provisória, através de concurso público e/ou não. O que importa mesmo é que a mulher esteja trabalhando e nada mais, evitando assim que ela venha a ser despedida do emprego sem justa causa, a partir do momento da confirmação de sua gravidez indo até cinco meses após a realização do parto, sendo 120 (cento e vinte) dias de licença a maternidade mais trinta dias de estabilidade provisória e/ou relativa no emprego.

Por outro lado, a Justiça do Trabalho até pouco tempo considerava que se a mulher grávida fosse dispensada no final do chamado contrato de trabalho por regime de experiência, esta não tinha tal garantia, levando-se em consideração de que o rompimento do contrato de trabalho se dava justamente pelo fato de a empregada não tinha atingido ou completado o período experimental, motivo pelo qual o empregado tinha a opção justa de não continuar mantendo o referido emprego.

Todavia em setembro de 2012, o TST – Tribunal Superior do Trabalho, fez e aprovou nova jurisprudência e ou entendimento a tal respeito, diante da aprovação da Súmula nº 244, dando assim nova interpretação ao entendimento até então dominante na Justiça do Trabalho, passando assim a entender que toda e qualquer empregada grávida, não importando que seja contratada por tempo indeterminado, experiência e/ou determinado, passou a ter direito a estabilidade de 120 (cento e vinte) dias de licença maternidade, acrescido de mais trinta dias, totalizando 5 (cinco) meses de estabilidade no emprego.

De modo que o fundamento que justifica a referida alteração sumular que tem força de lei trabalhista em nossa Pátria, não tem o objetivo apenas de resguardar ou garantir os interesses da genitora, mais bem assim do filho, levando-se em consideração, justamente os princípios emanados da Carta Política Nacional de 1988, que garante a proteção à maternidade e/ou o direito de ser mãe e bem assim da dignidade humana.

Nada disso foi modificado à luz da nova legislação trabalhista recém aprovada e já em vigor na Terra de Santa Cruz ou Brasil que comporta vários “brasis”.

Assim sendo é importante mencionar de que com tal mudança, surgem várias dúvidas, envolvendo empregadores e empregados nas mais diversas profissionais regulamentadas e/ou não. Diante disso é importante se fazer alguns esclarecimentos à luz da legislação e da jurisprudência trabalhista nacional.

Destacamos inicial que assim como a empregada da empresa privada, envolvendo inclusive a empregada doméstica, que tenha ou não a carteira profissional assinada, passa também a ter direito a trabalhadora contratada, embora temporariamente pela Fazenda Pública (Federal, Estadual, Municipal e suas empresas, etc., inclusive envolvendo os três poderes da República, dos Estados membros e dos Municípios), ocupante em cargo de comissão e/ou em função de confiança (Ministro, Secretário, Diretorias, etc), não importa que tal tipo de empregada tenha sido aprovada ou não em concurso público de provas, títulos e documentos. É justamente isso que foi decido pelo STF – Supremo Tribunal Federal, em 2012.

A grande confusão e dúvida é justamente o fato da cultura popular e/ou a cultura leiga por parte de colegas advogados de leituras minúsculas entenderem que a mulher trabalhadora grávida não pode ser mandada para casa e/ou dispensada do emprego em nenhuma hipótese. Ledo engano, isso é mera ilação, pois, a garantia de emprego a mulher grávida é para evitar que ela seja arbitrariamente dispensada, sem justificação e sem razão de ser.

Existem casos que justificam à luz da jurisprudência e da legislação trabalhista brasileira a dispensa da empregada do trabalho mesmo ela estando grávida, é o caso dela cometer falta grave ( o artigo 482 da CLT da Era Vargas) assim já possibilitava a dispensa por justa causa e que o entendimento continua em vigor com a novel legislação do trabalho. Justa causa é justa causa, independe de está ou não estar grávida a empregada do serviço público e ou privado. Apenas para ilustrar um dentre inúmeros outras exemplos de rompimento e ou dispensa da mulher gestante por justa causa no Brasil, é justamente o caso quando a grávida deixa de comparecer ao serviço, sem licença médica, portanto sem justificativa plausível, apenas informa e/ou alega ao empregador de que foi ao médico com hora marcada. Em sendo assim, a grávida empregada recebe advertência por escrito. Se a mesma voltar a repetir tal comportamento de ausentar-se do trabalho e/ou seja reincidir tal comportamento vai ser novamente advertida e/ou suspensa, porque quem não trabalha também não tem direito a receber salário. De modo que no caso das faltas persistirem por parte da grávida que se prevalece disso para não trabalhar, sem ser afastada por atestado médico, etc., presente está a possibilidade de dispensa por justa causa ou motivo justo, diante da caracterização da desídia e/ou descaso e/ou desleixo.

Claro, não é uma simples falta da empregada grávida e sem atestado médico, que justifica sua dispensa por justa causa, e até porque se o empregador assim se comportar o Poder Judiciário do Trabalho irá considerar o excesso no poder de punir do patrão e reverterá inevitavelmente a justa causa contra si, além de determinar o pagamento laboral das verbas rescisórias, dentre as quais a indenização do período da estabilidade da empregada grávida que não foi respeitada pelo empregador.