A IMPORTÂNCIA DO PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS NO SETOR PÚBLICO

Trata o presente artigo da relevância da administração de cargos e salários no setor público no sentido de discutir os procedimentos utilizados pelo setor de Recursos Humanos quanto ao direcionamento das políticas de concessão de salários e recompensas aos servidores de cargos efetivos, galgados por intermédio de concurso público. Para o desenvolvimento do trabalho recorreu-se à pesquisa bibliográfica em autores que defendem a temática fundamentando desta forma o estudo. Após finalizada a revisão bibliográfica e análise dos dados, chegou-se à conclusão que a construção de Plano de Cargos e Salários é tarefa complicada, que requer planejamento estratégico,vontade admninistrativa e política, deixando de lado a "fogueira das vaidades" que normalmente pipocam dentro do setor público;, definição rígida de metas, pois é uma medida que provoca grande impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus efeitos e conseqüências. Vale ressaltar que no setor público, após a implantação do Plano, a análise de desempenho ocorre trienalmente, onde são constituídas comissões específicas para tal, que avaliam desde o desempenho aos cursos de capacitação e qualificação profissional realizados pelo servidor antes de conceder a progressão horizontal ou vertical. Entretanto, as questões políticas são entraves que prejudicam o sistema de remuneração e recompensas no setor público, uma vez que nem sempre são beneficiadas aquelas pessoas que realmente merecem, em detrimento de outras indicadas. Deve-se deixar registrado que, a promoção tem de ser objetiva, por merecimento, e não subjetiva.

O artigo em tela tem como objetivo principal discutir a relevância da administração de cargos e salários no setor público. As políticas salariais do setor público, em geral, são realizadas através de planos de cargos e salários, que são leis que normatizam a promoção e progressão das carreiras públicas.

Nas organizações contemporâneas, advindas da transformação do trabalho ao longo dos tempos, principalmente pela Revolução Industrial, Fordismo e posteriormente pela indústria japonesa, onde fatores como produtividade, lucratividade e qualidade de produtos, serviços e processos gerencias são incentivados ferozmente nos negócios de maneira geral, a otimização e estruturação da gestão de cargos e salários tem papel crucial para o sucesso eminente em organizações estatais.

A administração de cargos e salários consiste em ajustar as necessidades estruturais das organizações e as expectativas diversas dos trabalhadores, englobando em sua abordagem conceitual, as etapas de elaboração, classificação, procedimento, vantagens e desvantagens, formulas estatísticas e sua utilização prática em ambiente laboral.

A estrutura de cargos e salários geralmente encontra-se verticalmente nas empresas, distribuídas em níveis estratégicos, táticos e operacionais, no setor público não é diferente. Existem departamentos que atuam especificamente no sistema de recompensas, benefícios, remuneração e desempenho organizacional.

Porém, com a transformação acelerada das organizações, tecnologias e meios produtivos, a tendência que vem se confirmando é o nivelamento e achatamento de cargos públicos, além da exigência de atuação funcional em todos os níveis. Com isso, os recursos humanos além de operacionalizarem o processo de produção, em muitos casos devem decidir, gerando ainda mais a importância estratégica do planejamento quando se fala em administração de cargos e salários nas organizações.

De acordo com Lucena: A identificação e análise das necessidades organizacionais de Recursos Humanos, sem dúvida, dependem das Decisões Estratégicas Empresariais.

Estas, por sua vez, são subsidiadas pelo diagnóstico e análise das variáveis que afetam a empresa e seu negócio, direta e indiretamente. Da mesma forma a área de Recursos Humanos deverá subsidiar a Administração com informações que orientem as Decisões Estratégicas [...], resultando [...] um trabalho integrado entre Planejamento do Negócio e Planejamento de Recursos Humanos. (LUCENA, 1995, p.167)

Um dos maiores desafios das políticas salariais atualmente é direcionar recursos e focos para os objetivos estratégicos de curto, médio e longo prazos, atrelar remuneração ao valor agregado pelo indivíduo e grupo, possibilitar crescimento individual, independente da hierarquia, promover desenvolvimento da visão sistêmica, sem perder o foco de resultado motivar os profissionais das atividades meio, usar conceitos uniformes, adequando metodologia às particularidades torná-la suficiente para atrair talentos e gerar inovações.

Atualmente são percebidos períodos de euforia e de recessão, advindos da globalização mundial, que geram diferentes formas de se administrar cargos e salários, visando medidas adequadas de gestão e direcionamento do contingente humano nas organizações. Para tanto, a harmonia entre as partes precisam ser asseguradas, criando o equilíbrio da relação capital/trabalho, tendo para cada cargo uma remuneração justa, beneficiando a motivação e estima dos trabalhadores, repercutindo sobremaneira na produtividade e lucratividade da organização.

A remuneração estratégica é voltada para as estruturas e políticas de cargos e salários baseado em sistemas de avaliação de cargos e sistemas de mercado.A remuneração estratégica oferece ao servidor segurança e garantia no final do mês, remunera missão, posição e hierarquia, é fácil de se administrar e de comparação no mercado de trabalho além de contar com um aparato de leis que a rege.

O objetivo da administração de cargos e salários sem duvida é o apoio à tomada de decisão no momento da contratação de mão-de-obra especializada ou não, porém o avanço da tecnológica e uma constante e a adaptação empresarial deve ser uma realidade permanente, continua e competente em qualquer empreendimento mercantil.

Portanto são com estas e outras informações posteriores sobre a administração de cargos e salários na organização pública, e que se pretende direcionar o presente artigo, com intuito de visualizar a importância desta temática, no cotidiano do das empresas públicas.

Para a realização desse artigo optou pelo método descritivo e a técnica utilizada foi a pesquisa bibliográfica, realizada a partir de livros, revistas, artigos científicos, periódicos e demais fontes de consulta. A natureza da pesquisa foi qualitativa, onde os dados mais relevantes foram selecionados. A análise dos dados envolveu a interpretação dos dados onde foram observados os pontos de convergência, divergência, as tendências e as regularidades. A forma de apresentação dos dados é descritiva.

A competitividade humana nas organizações faz parte do processo de contínuo desenvolvimento e evolução empresarial, para tanto, os gestores e autoridades constituídas, devem estar atentos para a necessidade de otimizar a Administração de Cargos e Salários na Organização, adaptando-se ao mercado, à tecnologia e às tendências micro e macro econômicas.

Analisar e conhecer a importância e o alcance da gestão de cargos e salários nas organizações, bem como conhecer as técnicas e os métodos para fixação dessas ferramentas gerenciais são fatores de solução de problemas organizacionais já utilizados por grandes organizações no mundo, problemas estes que podem ser visualizados como: diminuição da produção, qualidade, faltas e atrasos além do normal, agressividade, desinteresse, não cumprimento de prazos, pedidos de demissão, insatisfação em ambiente laboral, dentre outras situações comportamentais dos quadros funcionais, diante da inexistência ou omissão dos gestores em relação à sistemática da administração de cargos e salários nas empresas.

A administração de cargos e salários nas organizações deve ser preocupação constante dos gestores e trabalhadores em geral, para tanto, o planejamento desta atividade administrativa, precisa acompanhar o avanço tecnológico e das profissões ao longo dos tempos, além disto, aspectos como mudanças de mercado e políticas econômicas.

No sentido inovador de gerenciamento, alguns dos desafios da administração de cargos e salários podem ser mensurados como aborda Gil ao estabelecer que as organizações devem ter em mente propostas como: Participação dos empregados na formulação da política salarial, tendo em vista que tanto a avaliação como os fatores de remuneração sejam feitos com integração entre especialistas e empregados;

Criação de Carreiras Técnicas, criando e visando a oportunidade de evolução na organizações; Salário Variável, ou seja, remuneração composta por uma parte fixa e outra variável, visando assim o desempenho coletivo, individual, produtividade e lucratividade do empregado; Concessões de ações dos empregados, criando a participação dos empregados no lucro e prejuízo da organização, Troca de salários por benefícios, adequando a saúde financeira da organização com benefícios para o trabalhador, observando porem sua ótima orientação para que seja aceito satisfatoriamente por todos está situação.

Portanto estas são as perspectivas da administração de cargos e salários na moderna gestão empresarial, quer seja ela pública ou privada, com fins sociais ou econômicos financeiros.

O mesmo pensamento tem Chiavenato (1999), quando afirma que a remuneração total de um funcionário é constituída de três componentes principais: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios.

Para o autor, na maioria das organizações a única forma de remuneração é básica, pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou por hora trabalhada.Os incentivos salariais são programas para recompensar funcionários que apresentam bom desempenho e podem ser concedidos através de bônus, participação nos resultados, é uma espécie de recompensa pelos bons resultados alcançados.

Os benefícios também são concedidos através de programas como férias, seguros de vida, transporte, refeições, planos de saúde. Desse modo, a remuneração total seria o conjunto de recompensas que o funcionário recebe por seu trabalho.

Para alcançar o equilíbrio interno dos salários, geralmente a administração faz uso da “avaliação e classificação dos cargos. [...] A avaliação dos cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos.” (CHIAVENATO, 1999,p.229). Já a classificação dos cargos se traduz em comparar o valor relativo dos cargos a fim de inseri-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas para a estrutura de salários.

A Estrutura dos cargos é a seqüência ou disposição hierárquica estabelecida para os cargos na organização. Percebe-se que a administração de cargos e salários nas organizações é importante porque tem o papel de administrar suas variáveis, se prestando a conhecer profundamente cada função do conjunto de cargos, no que diz respeito aos requisitos mínimos estabelecidos, para poder atribuir, com segurança um valor absoluto justo, compatível com a estrutura de cargos da organização e suas disponibilidades econômico-financeiras.

Outra atribuição importante para a administração de cargos e salários é realizar uma boa descrição dos cargos da organização e vincular o Planejamento estratégico com a mesma. Nesta fase, são registrados as decisões estratégicas, os prováveis impactos sobre a organização e seus Recursos Humanos e a indicação das ações estratégicas para atender às necessidades.

O planejamento faz uma análise de confrontação entre as decisões estratégicas e as variáveis de impacto, sinalizando situações que precisam ser ajustadas. Dessa forma, os gestores podem contribuir na identificação das ações estratégicas.

Prado Júnior (1995) ressalta que a descrição de cargos e salários se propõe a conter e estabelecer suas responsabilidades e informações que permitam situar o cargo em relação aos demais, criando seus requisitos, referenciais, criticas, processo de treinamento e desenvolvimento, ou seja, um comentário esclarecedor da razão de ser do cargo.

Neste contexto, através da descrição dos cargos é possível se ter um retrato fiel de cada característica de cada cargo, contribuindo para facilitar ao gestor a colocação de servidores que venham a atender aquele determinado perfil. Já Lucena (1995, p.20) expõe que: “é cada vez mais forte a pressão e a influencia das forças do ambiente externo na vida das organizações”.

Complementa dizendo que: “este ambiente, além de suas ambigüidades e contradições, é cada vez mais instável, surpreendente, imprevisível e em processo continuo de transformações”, finalizando o autor afirma que o “mercado partilhado pelas organizações está crescentemente competitivo e exigente”, necessitando cada vez mais da ferramenta gerencial de planejamento, adequando as organizações constantemente.

Desse modo, fica claro que a ligação entre a administração de cargos e salários e o planejamento estratégico é fundamental, haja vista a necessidade de se criarem mecanismos gerenciais que possam mensurar os objetivos e metas empresariais com a sistemática de cargos e salários nas empresas, finalizando observando o grau de satisfação e motivação do trabalhador. Conhecer os cargos e apresentar suas finalidades e funções, bem com seus objetivos e resultados esperados, são atividades da administração de cargos e salários, para tanto a padronização de cargos, sua descrição dentre outros aspectos devem ser levados em conta, no momento de estruturar os cargos e funções nas organizações.

Com relação à padronização, Carvalho e Nascimento afirmam que: A padronização de cargos consiste em dar-se uma forma ao relato, que permita a comparação objetiva entre os conteúdos de descrições, de modo a estabelecer-se similaridade ou distorções entre elas, facilitando a análise de cargos, sendo registrados, além das atividades e atribuições do ocupante do posto de trabalho, informações que permitirão identificar e selecionar fatores avaliativos mínimos e a posição hierárquica que o cargo ocupará na estrutura organizacional”. (CARVALHO E NASCIMENTO, 1995, p.08-10)

Neste contexto, a descrição de função pessoal de cada indivíduo, de cargo padrão e o relatório claro, conciso, objetivo e representativo das diversas funções similares, são exigências necessárias aos ocupantes que apresentam os mesmos requisitos mínimos para ocupar o cargo e fatores importantes na padronização de cargos e salários.

É fundamental que um bom sistema de avaliação de desempenho faça parte das políticas adotadas pela administração de cargos e salários, a fim de verificar como as pessoas desempenham suas atividades e ao mesmo tempo, a organização conhecer algo novo a respeito dos servidores com relação ao seu desempenho profissional. As principais causas pelas quais as avaliações de desempenho são realizadas é devido a mesma proporcionar julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e até mesmo demissões. Pode-se também comunicar os servidores sua atuação no trabalho sugerindo necessidades de mudança quando necessário e permite o conhecimento do pensamento da chefia a respeito do servidor. (CHIAVENTATO, 1999).

A avaliação de desempenho traz muitos benefícios, ajuda a alcançar os objetivos do servidor, enfatiza o indivíduo no cargo analisando objetivamente seu desempenho, deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficiência e eficácia. Existem vários métodos de avaliação de desempenho, portanto, recentemente surgiu mais uma novidade, conforme esclarece Chiavenato: A avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avaliado, em uma abrangência de 360 graus. (CHIAVENATO, 1999, p.193).

Esse tipo de avaliação é mais rico porque produz diferentes informações vindas de todas as direções e funciona no sentido de garantir a adaptação e o ajuste do funcionário às mais diferentes demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros.

É interessante saber que a administração de cargos e salários preocupa-se além de difundir o papel de cada um na organização, direcionar e coordenar suas atividades para obter determinado objetivo ou meta.

Porém, nem tudo são maravilhas e a administração de cargos e salários também enfrenta problemas atuais. Nas organizações a área mais resistente às mudanças e transformações é o setor de Recursos Humanos, haja vista seu caráter comportamental e psicológico perante de suas atividades.

Neste sentido a administração de cargos e salários convive com problemas inerentes às suas atividades e tendências, como qualquer outra atividade organizacional e humana. Algumas das principais críticas observadas sobre a administração de cargos e salários nas organizações são: Confidencialidade do sistema de remuneração, ou seja, as informações salariais costumam ser confidenciadas nas organizações; Baixa participação das chefias no processo de administração salarial, Política salarial amplamente dependente da pesquisa de mercado; Política salarial reativa, as empresas só concedem aumentos em situações de pressão sindical, greve e outras movimentações de descontentamento do trabalhador, (GIL,1994, 115).

Além disso, a produtividade e lucratividade das organizações, dependem de um planejamento sistemático de cargos e salários, o que impede ou não o sucesso empresarial. Desta forma, se faz necessário que os profissionais de Recursos Humanos considerem a remuneração em um contexto mais amplo da organização, suas estratégias de negócios, culturas de trabalho, visão futura.

É preciso considerar que a remuneração está inserida em outros processos integrantes dos recursos humanos, incluindo questões de gestão de desempenho e outros aspectos conforme ressalta Flannery (1997, p.227), “como o trabalho é projetado, [...] como as pessoas são selecionadas, [...] como os funcionários são desenvolvidos, [...] como seu desempenho é medido [...]”. Esses processos de recursos humanos em conjunto com a remuneração devem ser todos integrados para que a organização possa desempenhar um papel importante no processo de remuneração. É fundamental que o setor de recursos humanos evolua para vários processos dinâmicos e entrelaçados que se alinhe com a cultura e a visão da organização. A abordagem burocrática e voltada para funções deve ser superada por um processo único, global, que apoie os servidores desde o dia em que ingressam no serviço público até o dia em que o deixam.

4. CONCLUSÃO

Considerando que a forma de ingresso no serviço público é determinada por lei através de concurso e que as promoções internas também obedecem a critérios específicos, a administração de cargos e salários, assim como o Plano de Cargos, Salários e Carreira, é prioritária ao servidor público. Não raro, observa-se uma inércia no sentido de promoção ou sistema remuneração e recompensas salariais no setor público. Mais especificamente no Brasil, a política salarial do setor público estagnou-se por mais de oito anos sem aumento durante o governo de Fernando Henrique Cardoso. A política neoliberal imposta pelo antigo governo, acirrou o servidor público, oprimiu seu pode de compra, haja vista o visível achatamento dos salários públicos, que outrora já foram motivo de orgulho para a classe. O Plano de Cargos e Salários condizente e justo com a realidade do país e de vida dos servidores públicos, talvez seja a única forma de recuperar, pelo menos em parte, as perdas salariais que se amontoaram no decorrer dos anos sem reajuste. Uma política salarial que venha a contemplar os anseios dos servidores, possibilitando oportunidade de acesso de cargo para aqueles que concluíram um nível acima do concursado, políticas de benefícios adicionais, promoções internas, concursos internos, é o clamor que a classe pública tem mobilizado em busca do reconhecimento profissional e pessoal, muitas vezes desprezado pelas instituições públicas. O setor de Recursos Humanos tem importante papel neste contexto, principalmente pela chance constante que lhe é concedida em buscar a discussão, diálogo, entendimento, apontando aqueles servidores que têm bom desempenho a serem promovidos. No setor público, existem as gratificações, que são inseridas aos subsídios, elevando o valor dos vencimentos. A partir do momento em que as promoções aconteçam distante dos pedidos políticos, prática comum no serviço público, em especial estadual e municipal, bons profissionais terão chances de serem reconhecidos e perceberem rendimentos de acordo com o nível de qualificação e aproveitamento no trabalho. Diante dessa realidade, visualiza-se a administração de cargos e salários como uma excelente ferramenta a ser utilizada pelo setor de Recursos Humanos, pois envolve ações gerenciais e técnicas das organizações e é responsável pela remuneração eqüitativa, motivação e carreira dos servidores, agregando a estas atividades os fatores motivacionais, fomento e beneficiários para os mesmos. Cabe ressaltar que no setor público, a análise de desempenho ocorre trienalmente, onde são constituídas comissões específicas para tal, que avaliam desde o desempenho aos cursos de capacitação e qualificação profissional realizados pelo servidor antes de conceder a progressão horizontal ou vertical. De qualquer forma, a remuneração é um assunto importante e complexo que precisar ser discutido amplamente. A grande variedade de políticas e procedimentos de remuneração, a construção de um plano de cargos e salários, requer cuidados especiais pois envolvem pessoas e seu desempenho profissional. Portanto, um bom modelo de remuneração deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos, assim como deve ser ajustado conforme a realidade e as características da organização como um todo.

5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Recursos Humanos. Manual Prático -IOB, São Paulo: 1995.

CARVALHO, Antônio Vieira. Administração de Recursos Humanos, e Luiz Paulo do Nascimento. São Paulo. Pioneira 1997. ]

CHIAVENATO, Idalberto.Recursos Humanos. 3. Ed. – São Paulo: Atlas, 1994.

______.Remuneração, benefícios e relações de trabalho. São Paulo: Atlas, 1998.

______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.

FLANNERY, Thomas P. Pessoas, desempenho e salários: as mudanças na forma de remuneração nas empresas./Thomas P. Flannery, David A Hofrichter, Paul E Platten: tradução Bazian Tecnologia e Lingüística. São Paulo: Futura, 1997.

GIL, Antônio Carlos.Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994.

GODOY, A, S. Pesquisa qualitativa tipos fundamentais. São Paulo: ERA, 1995.

LAKATOS, Eva Maria, Marconi, Marina de Andrade. Metodologia do trabalho Científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos. São Paulo: Atlas, 1985. LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1995.

______. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1999. PRADO JÚNIOR, Antônio Carlos.Planejando

COMPLEMENTANDO:

Uma carreira só é forte se coexistir com um Plano de Carreira, Cargos e Salários que demonstre claramente a importância para a sociedade, em sendo do setor público.

Hoje, vemos desdobramentos de nomeações de cargos em comissão, os quais são os mais altos vencimentos, em detrimento da solidificação da carreira efetiva.

Necessário mudar a postura de pensamento e ação da Administração.

Por isso é fundamental a existência de um Sindicato forte e atuante, sem vínculo com o Poder, sem dobrar, sem medo de exigir e colocar na mesa de negociação tudo o que for de melhor para os cargos.

Estamos no limiar de um novo tempo em que, para o Estado poder desempenhar o seu papel perante a sociedade, necessário existir uma política constante de valorização do servidor.