ASSÉDIO SEXUAL NO TRABALHO

RESENHA CRÍTICA

SILVA, Lourenço Aldo Pereira Da S.- Assédio Sexual No Direito Do Trabalho Brasileiro- Acadêmico do 9° Período do Curso de Direito da Faculdade Atenas – Paracatu-MG. End. Rua Getúlio de Melo Franco, 196.

INTRODUÇÃO

Esta resenha tem como principal objetivo fazer uma pequena introdução sobre o “Assédio Sexual no Trabalho” se considerar a grandeza do tema. Durante longos anos foi considerado um assunto tabu que sempre causou algum conformismo por parte da população, pois poucas pessoas sentem-se confortáveis em dar sua opinião sobre o assunto, devido à postura que o homem sempre foi encarado na sociedade, isto é, de ser visto como o sexo mais forte. Desta forma, atualmente tornou-se mais comum e mais usual em debate, já que é bastante presente no cotidiano do brasileiro, toda a população tem o direito de informar sua opinião.

O assédio sexual, físico ou moral no local de trabalho tem como principais elementos que integram o delito: a conduta de constranger alguém; com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual; convites para sair após o serviço, especialmente se constantes; o assediador deve ser superior hierárquico, chefe da empresa ou de ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função. Pode-se dizer que é a impertinência e todo comportamento ou manifestação invasiva, especialmente se não há intimidade entre o assediador e a vítima, ou quando a intenção não é, de forma alguma, desejada pela vítima.

O assédio sexual no Brasil é mais comum do que pensamos. Muitas mulheres são assediadas no trabalho e não sabem disso. Cada 100 mulheres, 31% são assediadas cedem e perde o emprego, 30% calam-se e 2,6% vão a justiça pedir danos morais. Além de sujeitar o assediador de um a dois anos de prisão, a empresa pode ser condenada a pagar indenização por danos morais a vítima, a pena pode ser aumentada em até um terço se a vítima é menor de dezoito anos.

Tipificado como crime pela legislação brasileira no Código Penal (CP), acontece na maioria das vezes no ambiente de trabalho, com isso, a Justiça Trabalhista também pode ser acionada onde a conduta virou crime por força da Lei 10.224 integrada no ano de 2001. Combinado com o artigo 216-A do CP, o superior hierárquico ou o ascendente inerente do exercício de emprego, cargo ou função, que coagir algum funcionário com o propósito de receber vantagens ou favorecimento sexual, se denunciado deve ser punido.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define assédio sexual como:

Atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a seguir: ser uma condição clara para manter o emprego; influir nas promoções da carreira do assediado; prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima; ameaçar e fazer com que as vítimas cedam por medo de denunciar o abuso; e oferta de crescimento de vários tipos ou oferta que desfavorece as vítimas em meios acadêmicos e trabalhistas entre outros, e que no ato possa dar algo em troca, como possibilitar a intimidade para ser favorecido no trabalho.

Segundo o juiz Francisco Luciano de Azevedo Frota, titular da 3ª Vara de Brasília, explica que na Justiça do Trabalho, não precisa haver necessariamente desnível de poder para ser caracterizado o assédio sexual. Pode ser cometido por colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico, desde que haja constrangimento sexual e não seja consentido pela vítima diz. E é muito importante ressaltar que a conduta deve ter a intenção de obter favor sexual sem o consentimento da vítima. Se assim não fosse, qualquer pessoa cortejada num ambiente do trabalho poderia alegar assédio sexual.

O conceito legal é um avanço na legislação brasileira, mas precisa de acertos, pois não incluem no texto todos os tipos de assédio que possam ocorrer no cenário jurídico, já que o assédio pode ocorrer não só no ambiente de trabalho, mas também entre professores e alunos; em hospitais, com médicos e pacientes, mas somente o assédio sexual nas relações de trabalho é punido no Brasil. A lei fala em emprego, cargo ou função, mas com certeza não exclui os prestadores de serviços em decorrência de exercerem funções dentro de determinada empresa, que também como os outros, possuem enorme dependência econômica em ralação ao tomador de serviços.

Vários doutrinadores dizem que o assédio sexual poderá situar-se também como assédio moral, por tratar-se de uma agressão contra outra pessoa, até mesmo com reflexos psicológicos. As ocorrências não afetam somente o trabalhador, como também as organizações e sociedade de modo geral, podendo ser citados: problemas conjugais, intolerância aos problemas familiares, aumento de custos com saúde, entre outros. Além destes problemas, o trabalhador vítima do assédio pode também desenvolver doenças como depressão, podendo levar o indivíduo à tentativa de suicídio.

Segundo Amauri Mascaro Nascimento (2005) pode configurar-se assédio sexual em quatro hipóteses:

a) do empregador contra o subordinado, que é o mais grave, porque envolve uma relação de poder, como a de emprego, na qual aquele se situa na posição dominante e este na de dominado;

b) a do preposto do empregador sobre o empregado, podendo configurar a dispensa indireta por justa causa do empregador por ato lesivo à honra e boa fama do empregado, além de reparações civis, as mesmas previstas para o dano moral;

c) do empregado contra colega, o que mostra que o assédio sexual não tem como única situação uma relação de poder, podendo sujeita-lo a punição disciplinar ou dispensa por justa causa de incontinência de conduta, ou clientes, o que põe em discussão o problema da responsabilidade civil da pessoa jurídica pelos atos praticados por seus prepostos, prevista no Código Civil, aspecto que exige da empresa cuidados especiais, medidas preventivas e rigor na seleção e fiscalização dos empregados para não ser acusada por atos dos mesmos;

d) embora mais difícil a de empregado sobre superiora hierárquica, punível também como justa causa e as mesmas reparações civis. (NASCIMENTO: 2005, 136-139)

Portanto, assédio é a condição clara para dar ou manter o emprego, influir na carreira do assediado, prejudicar o rendimento profissional, humilhar a vítima e consistem na abordagem repetida de uma pessoa a outra, com a pretensão de obter favores sexuais e imposição de sua vontade. O assédio ofende a honra, a imagem e a intimidade da pessoa. Paquera e assédio sexual são distintos, pois se diferenciam na manifestação do desejo que pode ter resposta positiva ou negativa. A positiva significa a liberdade para prosseguir, que poderá até mesmo evoluir para um relacionamento sexual. A aproximação que recebe um não como resposta deve cessar nesse ato.

O assediado perseguido no ambiente de trabalho deve denunciar os casos diretamente à Polícia Civil. O ideal é que a vítima consiga reunir provas para embasar a queixa. Para que o assediante seja punido e o funcionário seja indenizado, as provocações precisam ser demonstradas publicamente, mesmo que a alcance de provas seja difícil, pois na grande maioria esses fatos ocorrem inevitavelmente ou quase sempre entre quatro paredes, entre duas pessoas e às escondidas. Salvar e-mails, reunir testemunhas e gravar conversas que tenham conotação de assédio também são armas para quem está sendo perseguido.

Entretanto, é possível mesmo sem comprovações comunicar o ato ilícito às autoridades policiais. Se o servidor preferir, também pode prestar queixa na ouvidoria do órgão. É importante ressaltar que o servidor corre risco de responder administrativamente ou criminalmente, se acusar alguém com a intenção de prejudicar o denunciado. O advogado especialista em administração pública, Leandro Mello Frota explica que neste caso o servidor incorre em denunciação caluniosa, se a vítima for servidor público: “Acontece quando imputam fato criminoso ao servidor que a pessoa sabe da inocência”.

Os tribunais consideram legítimas as gravações telefônicas por um dos interlocutores, ainda que feitas sem o conhecimento da outra parte; cópias de correspondências eletrônicas; bilhetes; presentes e relatos de testemunhas, lista. E, embora não seja imprescindível, o Boletim de Ocorrência é prova recomendável no âmbito civil e trabalhista. O prazo prescricional é de dois anos para reclamação trabalhista, contado o prazo respectivo da data da rescisão do contrato de trabalho. Indenização por danos morais na justiça comum, o prazo é de três anos, contado do ato praticado.

Assim, para reger o processo, devem ser utilizados os seguintes princípios: da necessidade da prova, da unidade da prova, da proibição da prova obtida por meio ilícito, do livre convencimento do juiz ou persuasão processual, da obrigatoriedade, do contraditório e da ampla defesa, da aquisição processual e da imediação. A prova dos fatos é necessária para que ocorra a responsabilização do assediador, seja na esfera cível, penal ou trabalhista em decorrência do assédio é importante que a vítima possua o mínimo de lastro probatório possível para comprovar o direito alegado.

A prova judicial acerca da prática do assédio na área trabalhista é pautada pela dificuldade de sua comprovação, uma vez, que a conduta ocorre na maior parte das vezes de forma oculta, tendo à vítima a árdua missão de provar o fato. Diante dessa dificuldade e para um melhor resultado na descoberta do caso, alguns princípios basilares devem ser aplicados e respeitados no momento da instrução probatória, a fim de se evitar injustos e excessos de responsabilidades aos litigantes.

Examina-se a incidência do direito à intimidade do indivíduo nas relações de trabalho, enfocando os poderes do empregador, bem como os limites desses poderes. A atual Constituição trouxe inovações significativas no campo dos direitos sociais, que passam a integrar o rol de direitos e garantias fundamentais. Por outro lado, embora haja dispositivos legais que garantam a inviolabilidade da intimidade e da vida privada do indivíduo, a propriedade e o sigilo da correspondência, não há regulamentação específica, quanto à garantia da intimidade, existindo apenas a previsão de indenização por danos morais e materiais advindos da sua violação.

No direito do trabalho há limites expressos ao poder do empregador, e tais limites devem ser respeitados, sob pena de ultrapassa-los entre o direito do empregador de avaliar as condições do candidato a exercer as funções que deva na empresa, e a vida privada daquele que deseja o emprego. A atual Carta Política diz expressamente que, há proteção a tais direitos, senão vejamos: Artigo 5º.(...) X- São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. Ao empregador incumbe a obrigação de manter um ambiente de trabalho respeitoso, pressuposto mínimo para a execução do pacto laboral. A sua responsabilidade pelos atos de seus prepostos é objetiva, presumindo-se a culpa.

REFERÊNCIAS

https://www.jusbrasil.com.br/topicos/28003933/artigo-216a-do-decreto-lei-n-2848-de-07-de-dezembro-de-1940

https://trt-10.jusbrasil.com.br/noticias/100607355/conceito-de-assedio-sexual-e-mais-amplo-na-justica-trabalhista

http://gnt.globo.com/bem-estar/materias/assedio-sexual-como-identificar-como-provar-e-quais-as-penalidades.htm

https://siaiap32.univali.br/seer/index.php/rdp/article/viewFile/7597/4352

*HELEN CAROLINE CARVALHO BATISTA/ALTAMIRA-PA/ESTUDANTE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS NA INSTITUIÇÃO DE ENSINO FACX- FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS DO XINGU E AMOZÔNIA. 2017.