Diagnóstico

Cada empresa ou órgão público tem características específicas que estão diretamente relacionadas com os recursos que ela possui para desenvolver suas funções. Assim, é possível mudar os resultados de uma empresa investindo na aquisição de tecnologia, ou seja, com a compra de máquinas, equipamentos e computadores mais modernos. Outra maneira de melhorar o desempenho de uma instituição é através da “Gestão de Recursos Humanos”, que pode ser entendida de forma simples como o “direcionamento dos colaboradores com foco nos objetivos e metas da empresa”.

Diversos especialistas que atuam na área de Recursos Humanos (RH) concordam que todas as empresas, grandes, médias e pequenas, podem melhorar seu desempenho se dispensarem mais atenção à gestão das pessoas e aplicarem uma porcentagem de seus lucros no desenvolvimento de competências de seus servidores, fazendo surgir assim um ambiente de trabalho com maior motivação e comprometimento.

Foi justamente pensando nessas coisas que me prôpus a realizar um “Diagnóstico Organizacional” do meu local de trabalho, com objetivo de apresentar uma contribuição para a atual direção.

Informo antecipadamente que essa proposta é, de certa forma, uma continuidade de outros trabalhos que realizei anteriormente. Relembro que nesses trabalhos escritos apresentei informações básicas sobre a origem do É PRA JÁ e abordei, também, questões diversas como as características das personalidades dos colegas de trabalho e as diversas relações interpessoais estabelecidas aqui. Por isso mesmo, considero importante a leitura prévia de tais documentos, para que assim haja uma melhor compreensão desse “Diagnóstico”. Para ter acesso a tais textos basta acessar o endereço: http://www.recantodasletras.com.br/autor_textos.php?id=12178&categoria=B

O “Diagnóstico Organizacional” é uma ferramenta que possibilita a análise da percepção que as pessoas têm do seu local de trabalho. Ele permite identificar os aspectos funcionais e disfuncionais existentes, possibilitando a construção de um “esquema orientador” das ações necessárias para conservar e ampliar os pontos positivos e reduzir ou acabar com os pontos negativos. Assim, o “Diagnóstico Organizacional” é um instrumento de instrução e orientação dos gestores (chefes, gerentes, diretores etc.) sobre o que é preciso ser mantido e o que é preciso ser mudado na instituição. Tudo isso deve ser feito com o objetivo de otimizar o trabalho, ou em outras palavras: “produzir mais gastando menos”.

Aqui, como em qualquer outro lugar, há o surgimento de problemas que precisam ser resolvidos pelos gestores com a utilização de alguns fatores/ aspectos, tais como: liderança, planejamento estratégico, trabalho em equipe, entre outros.

É certo que boa parte dos problemas operacionais surgem pela “divergência de opiniões ou de interesses”. Num ambiente de trabalho frenético e cansativo (como é o caso do É PRA JÁ!!!), logo aparecem as desavenças entre colegas de níveis hierárquicos iguais ou não, que caso não sejam resolvidas podem levar a separação ou criação de grupos “isolados” ou “rebeldes”. Nisso, sem a unidade do “todo”, o alcance das metas fica comprometido.

Nesta semana, tivemos um treinamento sob a supervisão da psicóloga Larissa S. Teixeira da SECAD (Secretaria da Administração) de Palmas, onde foi abordado que dentro do É PRA JÁ há uma diferença no comportamento dos funcionários dos dois turnos, "manhã" e "tarde".

Assim, foquei a coleta de dados desse “Diagnóstico Organizacional” tendo como pressuposto que a maior parte dos conflitos existentes tenham surgido por causa das diferenças entre esses turnos de trabalho.

Existem vários fatores que podem contribuir na formação de grupos dentro de uma instituição. E, certamente, a escala de turnos é um desses fatores. É de se esperar que um grupo de pessoas que trabalha no mesmo turno de serviço se mantenha mais em contato do que com aqueles de outros turnos. Isso parece óbvio, mas não explica por si só a suposta divisão entre os dois turnos da “manhã” e da “tarde”.

Dessa maneira, logo a diante foco especificamente nas observações que registrei relacionadas às diferenças entre o comportamento e o humor dos funcionários dos dois turnos. Relembro que criou-se o estereótipo que o turno da manhã é composto de funcionários “bonzinhos” e “pacíficos” e o turno da tarde é composto de servidores “complicados” e “problemáticos”.

Cada pessoa possui uma fisiologia corporal distinta. Isso faz com que algumas pessoas gostem de dormir cedo e acordar cedo; outros gostam de dormir mais tarde e acordar mais tarde; outros se adaptam bem aos dois comportamentos. Isso tudo varia de pessoa para pessoa e certamente acaba afetando o rendimento durante o trabalho.

Acredito que todos concordam que nós temos preferências de horário para acordar, para descansar, para comer ... enfim, para tudo. Mas, isso por si só não explica as diferenças na forma como as pessoas agem, pensam e sentem no contexto do trabalho.

Quando alguém acorda pela manhã e vem para o trabalho de “cabeça fria” é bem diferente de alguém que acordou cedo, trabalhou em casa, saiu à rua para fazer compras ou pagar contas, voltou para casa correndo, almoçou rapidamente e saiu às presas para o trabalho. Assim, quem chega de manhã está de “cabeça fria” e quem chega à tarde “traz os problemas de casa para o serviço”.

Além do mais, a fisiologia médica e a percepção natural nos dizem que quando acordamos bem cedo é normal ficarmos sonolentos por um tempo e só depois estarmos totalmente ativos. De manhã o pico de atividade do corpo humano é alcançado por volta das 9 e 10 horas. E, todos sabem que após a refeição do meio dia há uma redução da atividade motora e psicológica, pois o corpo se concentra no processo de digestão. No turno da tarde o pico de atividade corporal só volta a subir a partir das 16 horas. Assim, quem sai de casa com a “barriga cheia”, enfrenta um trânsito caótico e, ao chegar no trabalho, “pega uma avalanche de tarefas” tem, sem dúvida alguma, que ter muita disposição e força de vontade. Superar uma jornada de trabalho estressante é muito mais difícil quando o corpo e a mente já se encontram desgastados.

Não é só isso, pois há a diferença entre o volume e a distribuição do serviço ao longo do turno. A maioria dos servidores do turno da tarde trabalha mais do que os servidores do turno da manhã, o que de certa forma se relaciona diretamente com o grau de “stress” dos servidores.

Quem trabalha pela manhã sabe como é bom chegar cedo, ligar o computador, checar o email, bater papo com os colegas e depois de tudo isso tomar um café tranquilo. De manhã o fluxo de movimento só esquenta por volta das 9 horas. Ao contrário do turno da tarde, pois quem inicia o trabalho a partir das 13 horas sabe que logo ao adentrar à instituição irá se deparar com um monte de serviço. Isso tudo sem mencionar a falta de tempo para checar o email e para alimentar as relações interpessoais. Todos sabem que quando uma pessoa usa essas ferramentas para alimentar sua vida pessoal, tal servidor acaba se “desligando” um pouco dos problemas da instituição, o que teoricamente deixa tal pessoa mais leve e bem humorada.

De modo geral é possível perceber mesmo sem o uso de um equipamento de aferição dos decibéis (decibelímetro) que o turno da manhã é bem mais calmo e silencioso do que o turno da tarde que é tumultuado e barrulhento. Todos sabemos que a poluição sonora afeta diretamente a produtividade do trabalhador.

Para agravar ainda mais essa situação não poderia deixar de mencionar a temperatura do ar, pois o calor durante o turno da tarde é certamente um fator ambiental agravante ao comportamento de servidores e clientes que frequentam a instituição. É notório que os cidadãos que chegam no período da tarde em dias muito quentes têm um comportamento impaciente que pode ser visto na espera e durante o atendimento.

Aqui, apresento de forma singela alguns aspectos que estão fortemente associados ao bem estar e ao nível de satisfação das pessoas no trabalho, mas tenho que admitir que não possuo dados concretos para avaliar a diferença entre a qualidade dos serviços prestados pelos servidores dos turnos diferentes. Alguns especialistas afirmam que um bom clima organizacional não garante necessariamente bons resultados para a instituição.

É certo que cada instituição cria seu “ambiente de trabalho”, e as constantes mudanças que acontecem rotineiramente em nossa instituição exigem um mínimo de capacidade de ajustamento, sem o qual nossa sobrevivência e nosso sucesso podem se comprometer.

O desenvolvimento de nossa instituição deve se dar num crescimento dinâmico, onde a aceitação das mudanças deve ser vista como primordial. Portanto, o planejamento das metas e ações a serem alcançadas deve ter em mente nossa realidade organizacional que é múltipla e extremamente complexa.

Uma gestão para ser bem sucedida deve ter plena noção do nosso ambiente de trabalho, com suas inúmeras relações interpessoais, intragrupais e intergrupais que se cruzam em todas as direções, permitindo assim que os gestores possam compreender e acompanhar os efeitos diretos e indiretos desta dinâmica nos resultados globais da instituição.

Sei que tal tarefa não é nada fácil, mas tenho convicção de que é possível !!!

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Gurupi – TO, Maio de 2009.

Giovanni Salera Júnior

E-mail: salerajunior@yahoo.com.br

Curriculum Vitae: http://lattes.cnpq.br/9410800331827187

Maiores informações em: http://recantodasletras.uol.com.br/autores/salerajunior