VovôChicoDoCrato68AnosApresenta Como criar uma lista de talentos selecionados para reduzir os custos e agilizar o processo a contratação Autoria deSamantha McLaren

VovôChicoDoCrato68AnosApresenta Como criar uma lista de talentos selecionados para reduzir os custos e agilizar o processo a contratação Autoria de Samantha McLaren

Assoc. Content Marketing & Editorial Manager, Global Impact @LinkedIn by day | Horror journalist by night

5 de julho de 2023

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Foto de uma mulher sentada à mesa por trás de um notebook enquanto conversa com um colega.

Antes, o recrutamento era um processo predominantemente reativo, ou seja, as circunstâncias mudavam, as empresas abriam vagas e os recrutadores eram responsáveis por preenchê-las.

No entanto, essa abordagem mudou bastante nos últimos anos. Hoje, as equipes inovadoras estão adotando uma abordagem mais proativa para o recrutamento, pensando nas futuras necessidades de contratação da empresa e no que podem fazer para atender a essas necessidades. Uma das etapas mais importantes dessa abordagem é criar uma lista de talentos selecionados.

Ao criar uma lista de talentos selecionados, os profissionais de talentos não se limitam apenas às vagas disponíveis, mas também pensam de maneira mais estratégica nas necessidades da empresa a longo prazo. Além disso, essa abordagem reduz os custos, agiliza o processo de contratação, melhora a produtividade da equipe e facilita a busca de profissionais qualificados para cargos difíceis de preencher.

Caso você esteja criando uma lista de talentos selecionados pela primeira vez ou precise de algumas dicas para melhorar a sua estratégia, confira estas nove etapas para criar uma lista eficaz e avaliar o desempenho dela.

1. Crie uma marca empregadora que atraia candidatos relevantes

Antes de criar uma lista de talentos selecionados, é preciso avaliar novamente a sua marca empregadora. Isso ajuda a atrair profissionais qualificados para a sua empresa, simplificando o processo de seleção. Conforme você começa a desenvolver relacionamentos com os candidatos, sua marca empregadora pode ser o fator determinante para mantê-los interessados na sua empresa ou simplesmente desistir da candidatura.

Embora o site de empregos seja importante, considere todos os aspectos envolvidos no processo de seleção. Diversos aspectos afetam a reputação da sua empresa, desde as contas da sua empresa nas redes sociais até como os seus funcionários atuais se referem a ela na Internet. Procure criar uma imagem positiva da sua empresa, pois isso facilita a conexão com os candidatos.

2. Priorize as competências essenciais para a sua empresa e os cargos mais difíceis de preencher

É importante adotar uma abordagem estratégica ao criar uma lista de talentos selecionados, sempre pensando nos cargos prioritários para a sua empresa. Com essa abordagem, é possível direcionar melhor os esforços para os cargos que realmente precisam de um planejamento a longo prazo.

Em geral, o retorno sobre o investimento aumenta com fontes de talentos que priorizam os cargos mais difíceis de preencher ou os cargos mais comuns na sua empresa, como aqueles de maior rotatividade. Quando os candidatos estão engajados e interessados nessas vagas desde o início, é possível acelerar o processo de contratação.

O LinkedIn Talent Insights pode ajudar você a entender melhor quais cargos devem ser prioritários em suas listas de talentos selecionados. Nessa ferramenta, você pode avaliar as tendências de contratação e de rotatividade da sua empresa, identificar as competências necessárias para a sua empresa no futuro e verificar a disponibilidade de talentos locais. Com isso em mãos, é possível criar um relatório da empresa para compartilhar com seus líderes, resultando na adesão dos stakeholders e em um planejamento mais eficaz.

3. Defina metas claras e realistas para a sua equipe com base em dados reais

É importante definir metas claras para avaliar o desempenho das suas iniciativas em relação aos talentos selecionados. Além disso, ao definir metas claras, é possível apresentar argumentos convincentes para obter os recursos necessários e ajudar os líderes a entenderem a importância de investir nessa área.

Glen Cathey , especialista em contratação, recomenda o uso de dados para calcular a capacidade da sua equipe, identificar os pontos de melhoria e definir metas realistas. Com uma calculadora prática, pode-se determinar o tamanho da equipe de recrutamento necessária para alcançar a meta de 20 contratações por mês, por exemplo.

Com esse dado, é possível definir metas desafiadoras, porém realistas, motivando a equipe a alcançá-las. Também é possível ajudar os líderes a compreender o que é viável de acordo com a capacidade da equipe.

Se quantidade não for sua prioridade, avalie métricas como o número de candidatos engajados, a taxa de candidaturas selecionadas para as entrevistas e o índice de aceitação de ofertas de trabalho. É preciso compreender melhor as fontes de talentos e os dados sobre o desempenho para ajustar as metas de acordo com as necessidades da empresa e a capacidade da equipe.

Estabelecer metas desde o início incentiva os profissionais a se esforçarem para alcançá-las.

4. Use o LinkedIn, os eventos de networking e as indicações para criar fontes de talentos mais adequadas ao seu negócio

É importante ter uma estratégia diversificada de seleção de candidatos para contratar profissionais qualificados. Estes são alguns dos canais possíveis:

Os filtros de pesquisa avançada do LinkedIn Recruiter ajudam você a encontrar facilmente candidatos relevantes e a se conectar com eles. Trata-se de uma ferramenta muito útil para criar fontes de talentos a longo prazo.

Seja transparente ao entrar em contato com eles por InMail. Explique o motivo pelo qual você os contatou, mencionando as competências e experiências listadas em seus perfis. Caso não tenha nenhuma vaga em sua empresa no momento, demonstre interesse em manter o contato. Destaque que seu principal objetivo é promover o desenvolvimento de carreira dos candidatos. Esse tipo de abordagem é mais propícia para desenvolver relacionamentos positivos com os candidatos.

Eventos

Encontrar candidatos pessoalmente é uma maneira eficaz de desenvolver um relacionamento que pode ser valioso no futuro. Incentive sua equipe a participar de eventos do setor para se conectar com pessoas relevantes que contribuam para criar listas de talentos selecionados. Caso tenha os recursos necessários, você pode organizar seus próprios eventos (inclusive virtuais), mostrando aos candidatos como é trabalhar na sua empresa e facilitando que seus recrutadores e gestores de contratação identifiquem talentos.

Conecte-se com candidatos relevantes no LinkedIn para iniciar conversas e conhecê-los melhor, como seus interesses e metas profissionais. Entre em contato de tempos em tempos para manter o engajamento dos candidatos (explicaremos a seguir).

Candidaturas anteriores

O seu sistema de rastreamento de candidatos (ATS) é um recurso fundamental para criar uma lista de talentos selecionados. Talvez seu banco de dados já tenha muitos candidatos que não são adequados para um cargo específico, mas que podem ser ideais para futuras vagas. Com esses dados históricos, você pode agilizar o processo de contratação e mostrar aos candidatos que realmente se importa com eles.

Indicações

Outra dica para criar uma fonte de talentos é criar um programa de indicação na sua empresa. Para funcionar, o programa deve ser simples. Se o processo de indicação de candidatos demandar muito esforço dos funcionários, é provável que você receba menos indicações. Solicite apenas o nome, os dados de contato ou o cartão de visita da pessoa indicada para motivar mais funcionários a participar do programa.

Além disso, a empresa pode incentivar a participação no programa ao recompensar os funcionários por cada indicação que resulte em uma entrevista ou contratação. Essa recompensa pode ser um incentivo financeiro ou um reconhecimento durante uma reunião da empresa. Também é importante informar isso na avaliação de desempenho do funcionário, mostrando que a empresa valoriza a participação ativa nos processos de contratação.

Capacite os funcionários sobre como fazer indicações eficazes, informando as competências e características necessárias para trabalhar na sua empresa. Forneça detalhes sobre o perfil ideal dos candidatos e sobre como será o processo de contratação depois da indicação. Considere criar modelos que os funcionários possam usar para indicar um candidato, tornando o processo mais simples e eficaz.

5. Mantenha um equilíbrio entre candidatos internos e externos

A fonte de talentos não deve ser composta apenas por pessoas se candidataram ou foram selecionadas. É importante considerar os funcionários atuais da empresa antes de selecionar candidatos externos. Essa prática agiliza o processo de contratação e promove o crescimento profissional dos funcionários. A mobilidade lateral (quando os funcionários assumem funções diferentes dentro da empresa) pode aumentar significativamente a taxa de retenção de funcionários.

O segredo é alcançar um equilíbrio. O excesso de contratações internas pode dificultar a entrada de novas ideias e opiniões em sua empresa. Já o cenário oposto pode gerar a saída de funcionários, frustrados pela falta de oportunidades de desenvolvimento de carreira. É importante manter o equilíbrio entre candidatos externos e internos e selecionar o profissional mais adequado para a vaga com base nas suas competências.

6. Tenha acesso a uma fonte de dados confiável e centralizada

Com informações sobre os candidatos espalhadas por diversas plataformas de recrutamento, será mais difícil criar uma lista centralizada de candidatos. A adoção de um ATS abrangente, que permita reunir todos os dados dos candidatos em um só lugar, facilita a visualização dos talentos selecionados por toda a equipe e a tomada de decisões sobre ele.

7. Interaja sempre para manter o interesse dos talentos selecionados

Uma das vantagens de criar uma lista de talentos selecionados é poder manter o contato e desenvolver relacionamentos com pessoas que não estão à procura de emprego no momento, mas que podem demonstrar interesse em oportunidades no futuro.

A primeira impressão conta muito. Antes de entrar em contato com um candidato pela primeira vez, procure informações no perfil do LinkedIn dele que sejam relevantes para personalizar sua mensagem. Mencionar uma conexão compartilhada, um interesse em comum ou uma informação específica sobre o candidato mostra que você realmente pesquisou o seu perfil, aumentando as chances de resposta. Utilize os Spotlights do LinkedIn Recruiter para avaliar suas chances de receber uma resposta do candidato. O recurso identifica se o candidato já interagiu com a sua empresa ou com um de seus funcionários.

Para criar uma lista de talentos selecionados, é preciso iniciar conversas significativas com os candidatos para compreender melhor os seus objetivos. Também é importante manter um contato contínuo com o candidato, parabenizando-o pelo aniversário de empresa ou por outras conquistas. Esse tipo de abordagem demonstra que você tem um interesse genuíno nele; portanto, ative as notificações sobre as suas conexões no LinkedIn.

Nesse contexto, o equilíbrio também é fundamental. O contato excessivo pode soar insistente demais, mas passar muito tempo sem entrar em contato pode fazer com que as pessoas percam o interesse no processo de contratação ou na sua empresa. Pergunte aos candidatos com que frequência eles querem receber atualizações e conversar sobre seus objetivos, adaptando a comunicação conforme suas preferências. Também pergunte qual é o melhor meio para entrar em contato com eles, como LinkedIn, e-mail ou outro canal.

8. Avalie o desempenho e adapte sua estratégia conforme o necessário

Uma das principais vantagens de organizar todos os talentos selecionados em uma única plataforma é poder ter mais controle sobre os candidatos. Esse controle facilita a coleta dados relevantes sobre os talentos selecionados e a os ajustes na estratégia.

Se o seu ATS gera relatórios sobre os talentos selecionados, avalie-os com frequência para entender como sua equipe tem usado a ferramenta e a eficácia da estratégia adotada. Definir uma métrica que relacione triagem e contratação pode incentivar a sua equipe. No entanto, é preciso monitorar essa métrica e relacioná-la às metas de contratação.

Com o tempo, será possível avaliar o desempenho dos diferentes canais utilizados para a seleção de candidatos, incluindo as candidaturas externas, as provenientes de indicações e as seleções diretas. Além disso, será possível avaliar se os candidatos estão demorando muito em um dos estágios do processo de contratação, se há poucas ou muitas candidaturas e se o tempo de contratação está diminuindo.

O objetivo de criar uma lista de talentos selecionados é economizar tempo, mas pode ser trabalhoso encontrar a estratégia mais adequada para a sua empresa. Se a sua estratégia não estiver funcionando, é preciso avaliar que tipos de ajustes podem ser feitos para melhorar os resultados. Ao criar uma lista de talentos selecionados eficaz, é possível simplificar o processo de contratação como um todo.

Considerações finais: uma lista de talentos eficaz otimiza o processo de contratação

Com uma lista de talentos selecionados eficaz, sua equipe seleciona, entrevista e contrata os profissionais mais relevantes, otimizando todo o processo de contratação.