RETENÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS COMO FERRAMENTA DE CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL

ESTUDO DE CASO DO EDUCANDÁRIO PEDACINHO DO CÉU

RETENTION AND DEVELOPMENT OF TALENTS AS TOOL GROWTH ORGANIZACIONAL: CASE STUDY OF THE SCHOOL PIECE OF THE SKY

RENATA RIMET – RIMET, RENATA - ADMINISTRADORA

MARIA DE FÁTIMA ARAÚJO FRAZÃO, FRAZÃO, M. F. – MESTRE EM ADMINISTRAÇÃO

RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo abordar a importância da retenção e desenvolvimento de talentos como ferramenta de crescimento organizacional, na instituição educacional denominada Educandário Pedacinho do Céu. O tema é relevante, visto que é crescente a discussão a respeito da importância dos talentos humanos nas organizações de sucesso, característica fundamental da Era da Informação, que proporciona mudanças culturais e comportamentais, transformando o papel das pessoas que delas participam, não sendo diferente para as instituições educacionais. Como suporte teórico para o desenvolvimento do trabalho, foram pesquisados diversos autores que tratam de temas como responsabilidade social, administração de talentos humanos, do capital intelectual e gestão de pessoas. A partir da pesquisa exploratória realizada junto aos colaboradores, foram identificadas práticas de retenção e desenvolvimento do potencial criativo, apostando no capital intelectual e nas habilidades individuais como ferramenta de crescimento organizacional e social. A importância de um trabalho desenvolvido a partir da valorização do “ser”, envolve não somente o corpo funcional de uma empresa, mas sim, todos aqueles que estão interligados ao processo, seja de forma direta ou indireta. Essas práticas fortalecem a missão organizacional e dissemina a visão de futuro entre o público interno. Desenvolver talentos e competências é de suma importância para a organização, uma vez que consolida seus valores e princípios básicos de forma consistente, sendo incorporados pelas pessoas, tornando-os norteadores de seu comportamento e permitindo o direcionamento entre objetivos, valores individuais e organizacionais, construindo e fortalecendo a identidade cultural.

Palavras-chave: Administração de Recursos Humanos. Talento Humano. Capital Intelectual. Desenvolvimento de Pessoas.

ABSTRACT

The present work has as objective to approach the importance of the retention and development of talents as tool of organizational growth, in the educational institution called Educational establishment small piece of the Sky. The subject is excellent, since the quarrel regarding the importance of the human talents in the success organizations is increasing, basic characteristic of the Age of the Information, that provide cultural and mannering changes, transforming the paper of the people that of them participate, not being different for the educational institutions. As theoretical support for the development of the work, diverse authors had been searched who deal with subjects as social responsibility, administration of human talents, the intellectual capital and management of people. From the carried through exploratory research next to the collaborators, retention and development of the creative potential had been identified practical of, betting in the intellectual capital and the individual abilities as tool of organizational and social growth. The importance of a work developed from the valuation of the “being”, not only involves the functional body of a company, but yes, all those that is linked to the process, either of direct or indirect form. These practical fortify the organizational mission and spread the vision of future between the internal public. To develop talents and abilities is of utmost importance for the organization, a time that consolidates its values and basic principles of consistent form, being incorporated for the people, becoming them norteadores of its behavior and allowing the aiming between objectives, individual and organizational values, constructing and fortifying the cultural identity.

Key words: Office of Human Resources. Human talent. Intellectual Capital. Development of People.

INTRODUÇÃO

O tema abordado é a retenção e desenvolvimento de talentos, especificamente, a sua importância no processo de crescimento organizacional, como aspecto relevante na criação de vantagem competitiva e sustentável, bem como o comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento de seus colaboradores.

É cada vez mais exigida às pessoas, em diferentes níveis hierárquicos, uma postura voltada para o auto desenvolvimento e à aprendizagem contínua. Para criar este novo perfil, as empresas precisam implantar sistemas educacionais que privilegiem o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades, e não apenas a aquisição de conhecimento técnico e instrumental.

O surgimento de um novo ambiente empresarial caracterizado por profundas e freqüentes mudanças, pela necessidade de respostas cada vez mais ágeis, para garantir a sobrevivência da organização, gera um impacto significativo no perfil de gestores e colaboradores que as empresas esperam formar nesses novos tempos.

O novo estilo de gestão exigirá que se forme uma verdadeira cultura empresarial de competência e resultado, o que supõe profundas mudanças, não só na estrutura, nos sistemas, nas políticas e nas práticas de gestão, como também, essencialmente, na mentalidade organizacional e individual.

Desenvolver talentos e competências é de suma importância para a organização, uma vez que consolida seus valores e princípios básicos de forma consistente, sendo incorporados pelas pessoas, tornando-os norteadores de seu comportamento e permitindo o direcionamento entre objetivos, valores individuais e organizacionais, construindo e fortalecendo a identidade cultural.

É neste contexto que se insere esta pesquisa, desenvolvida a partir de observações do crescimento da empresa Educandário Pedacinho do Céu (EPC), sua forma de atuação ao longo dos anos, a visão de seus gestores, que imprimiram características diferenciadas de estilo empresarial e gestão de pessoas. Trata-se de um estudo teórico prático que tem como propósito alinhar as estratégias empresariais ao processo de desenvolvimento dos talentos humanos.

Esta pesquisa apresenta a seguinte indagação: Em que medida o desenvolvimento de talentos é uma importante ferramenta para o crescimento organizacional? O objetivo geral do estudo é descrever o processo evolutivo da instituição denominada Educandário Pedacinho do Céu, sua história de crescimento no período de 14 (quatorze) anos de fundação, observando aspectos referentes à Administração de Recursos Humanos e a importância de reter e desenvolver seus próprios talentos.

Os objetivos específicos são: conceituar Administração de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, apontando semelhanças e diferenças; definir Gestão de Talentos e Capital Intelectual, abordando aspectos que contribuem para o desenvolvimento e crescimento organizacional, bem como a interação com o ambiente; e descrever o processo de retenção e desenvolvimento de talentos na gestão de pessoas da instituição Educandário Pedacinho do Céu.

O método escolhido para desenvolver o trabalho foi o estudo de caso, a partir da investigação com base em questionários e posterior descrição e avaliação de dados.

O Educandário Pedacinho do Céu (EPC) é uma instituição educacional que atua do pré-escolar ao ensino médio, com base na educação e aprimoramento continuo. A pesquisa busca investigar como a organização retém e desenvolve seus talentos e a partir destes pressupostos, sobreviver, crescer e manter-se no mercado.

O presente estudo encontra-se dividido em quatro capítulos, o primeiro aborda a Gestão de Pessoas, suas definições e conceitos, uma abordagem sobre o tema Administração de Recursos Humanos, Administração de Talentos Humanos e do Capital Intelectual, além da Administração Responsável, apresentando conceitos, razões para tornar-se responsável socialmente e o nível de envolvimento com tais processos. O segundo capitulo retrata as características da organização, através do perfil, histórico e análise de resultados. O terceiro capitulo expõe a metodologia utilizada para elaboração da pesquisa de campo, aplicação de questionário e desenvolvimento do estudo de caso, envolvendo a elaboração de gráficos que expõe resultados e facilitam a compreensão do relatório. No quarto capítulo, o estudo revela que a instituição educacional Educandário Pedacinho do Céu investe na aprendizagem contínua, proporciona o desenvolvimento humano, favorecendo a melhoria continua e o enfrentamento das mudanças no ambiente interno e externo da organização.

OBJETIVOS

A base para fundamentar esta pesquisa deu-se a partir do entendimento do bom uso dos conceitos de Administração de Recursos Humanos e/ou Gestão de Pessoas, uma vez que as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir sua missão. Ao mesmo tempo em que para as pessoas, as organizações são o meio pelo qual podem alcançar vários objetivos pessoais, com toda certeza as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes doam vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade, tornando real uma relação mutua de dependência e benefícios recíprocos.

A partir deste entendimento, passa-se a pesquisar maneiras para reter e desenvolver os atores produtivos da organização, surgindo à necessidade de visualizar pessoas enquanto parceiros, doadores de conhecimento, habilidade, competência e, sobretudo o mais importante aporte para as organizações, à inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais.

Entende-se que conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável representa o real objetivo da Administração de Recursos Humanos. Chiavenato afirma que:

A Administração de Recursos Humanos(ARH) é uma especialidade que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais. A ARH trata do adequado aprovisionamento, da aplicação, da manutenção e do desenvolvimento das pessoas nas organizações. Para que se possam compreender adequadamente as técnicas da ARH, torna-se necessário compreender as bases sobre as quais ela trabalha: as organizações e as pessoas. (CHIAVENATO,2003 p.13)

As medidas de eficácia da ARH devem ser proporcionadas às pessoas certas, na fase certa do desempenho de um trabalho, e no tempo certo para a organização, sabe-se que as pessoas precisam ser felizes, aumentar a auto-realização e a satisfação no trabalho, para que sejam produtivas, devendo sentir adequação à suas capacidades e são tratadas equitativamente.

É perceptível que o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas passam a maior parte de suas vidas no trabalho que requer uma estreita identidade com aquilo que realizam, tornando a felicidade na organização e a satisfação no trabalho, fatores determinantes do sucesso organizacional das empresas.

A ordem agora é preocupar-s com o individuo, com suas necessidades e outras variáveis com as quais, até esse momento, ninguém estava absolutamente preparado. Nem o empresário nem o trabalhador e muito menos o chefe de pessoal[...], (MARRAS, 2000, p.23).

Para tanto, desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho, estruturar um ambiente de satisfação de necessidades individuais e tornar a organização um local desejável e atraente à confiança, são desafios para os gestores. Pois consiste em proporcionar fundamentalmente a retenção e a fixação de talentos, impulsionar o movimento de mudanças, tendências e novas abordagens mais flexíveis e ágeis, que sendo bem utilizadas, garantem a sobrevivência das organizações, mantendo políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

Organizações necessitam consolidar e disseminar seus valores e princípios básicos de forma consistente, para que sejam incorporados pelas pessoas, tornando-os norteadores de seu comportamento e permitindo o direcionamento entre objetivos e valores individuais e organizacionais, construindo efetivamente a identidade cultural.

Com relação ao individuo, este precisa alcançar um patamar de maturidade e auto conhecimento que lhe proporcione uma conscientização e desenvolvimento contínuo, para garantir competências humanas fundamentais ao sucesso da empresa que trabalha, ou seja, a postura voltada à aprendizagem contínua e ao auto desenvolvimento é um estado de espírito, um processo de constante crescimento e fortalecimento de indivíduos talentosos e competentes, cabendo à organização, criar o ambiente favorável para tal manifestação.

Além do ganho pessoal, os profissionais que tratam essa competência com cuidado são vistos pela direção como comprometidos, responsáveis e envolvidos no contexto atual das exigências, chamando a atenção de forma positiva.

Para Marras (2000, p.257) o gerenciamento de pessoas faz parte da estratégia organizacional: “Entenda-se a administração estratégica de RH como a gestão que além de ter ligação estreita com o planejamento estratégico organizacional introduz, em suas políticas, mudanças de paradigmas que modificam substancialmente:

a) O rumo dos resultados organizacionais, otimizando-os através de maiores índices de qualidade e produtividade no trabalho, alavancados pelo desempenho humano;

b) O perfil cultural da organização, redesenhando-os em concordância com um conjunto de valores e crenças compartilhadas entre empregados e empresa para permitir ambientes participativos e comprometidos com objetivos comuns.”

A alta competitividade exige das empresas que desejam sobreviver com algum diferencial, maximizar a capacidade produtiva e buscar resultados por meio do desempenho de suas equipes. Fatores como investimentos tecnológicos de última geração, preço do produto e marca não são mais decisivos para o cliente, a preferência do consumidor tem sido direcionada a profissionais que demonstrem estar preparados para exercer suas funções de forma diferenciada.

Dentro das organizações, as pessoas assumem uma variedade de denominações, alguns ainda chamam de mão-de-obra, por refletir o caráter mecânico, braçal, muscular, em outros, são chamados de trabalhadores, operários, funcionários, ocupantes de funções ou de cargos. Essas denominações tornam-se obsoletas e vão sendo substituídas por colaboradores, sócios ou parceiros, evidenciando o seu papel atual, ou ainda talentos, competências, capital humano ou capital intelectual, porém o reflexo de tais denominações é a maneira pela qual, cada organização visualiza o papel das pessoas em suas atividades.

Outro aspecto de grande importância é a responsabilidade social, que significa o grau de obrigações que uma organização assume por meio de ações de proteção e melhoria da sociedade à medida que busca atingir seus próprios interesses, em linhas gerais, representa a obrigação da organização em adotar políticas e atitudes que beneficiem a sociedade. Torna-se função dos gestores definirem objetivos organizacionais em paralelo aos objetivos societários.

Segundo Zenone (2006) as empresas fazem parte de uma sociedade, interferem no meio onde estão, e assim como as pessoas, possuem direitos e deveres. Tais deveres estão relacionados com a ação comercial praticada, que deve basear-se em princípios éticos e morais, que correspondem às atividades práticas, políticas e comportamentais esperadas por uma sociedade. Empresas necessitam ampliar ações na sociedade, com a finalidade de comprometer-se com determinados valores e desviar-se de imperfeições da indústria, como poluição ambiental, a negligência para com os consumidores, e as péssimas condições de ambiente de trabalho para os funcionários.

Ainda baseado em observações de Zenone (2006) a responsabilidade social é algo que vai além de desejos individuais, ela caminha para tornar-se a soma de vontades que constituem um consenso, uma obrigação moral e econômica a ligar comportamento de todos aqueles que participam da vida em sociedade.

São diversos os argumentos apresentados para que uma organização exerça a responsabilidade social, dentre eles, melhorar a relação com a comunidade em seu entorno e aplicação de diversas ações que beneficie tanto o seu público interno como o externo, desta forma, melhora a imagem pública, aumenta a viabilidade de negócios, gerando a necessidade de evitar ou antecipar-se à regulação governamental ou intervenção externa para sanar determinados problemas, uma vez que prevenir é melhor do que curá-los posteriormente, quando se tornam bem maiores.

Observar o grau de envolvimento de uma organização pela responsabilidade social, de acordo Chiavenato (2003) é mensurá-lo em três níveis, a saber, abordagem da obrigação social e legal, da responsabilidade social e da sensibilidade social. Levando em consideração o estudo de caso, o modelo a ser apresentado é classificado enquanto abordagem de sensibilidade social, de acordo com os aspectos comprovados a partir dos dados levantados durante a pesquisa de campo. Como não apresentam apenas metas econômicas e sociais, mas se antecipam aos problemas sociais do futuro, tal abordagem impõe que as organizações se antecipem aos problemas sociais, lidando com eles antes de se tornarem críticos.

A utilização de recursos organizacionais no presente cria um impacto negativo na otimização dos lucros atuais, porém, o ganho futuro significa uma força de trabalho saudável. Representa um papel proativo junto à sociedade, independente da necessidade momentânea, pois a organização pode não ter envolvimento com o problema, e mesmo assim, interagir com a comunidade, incentivando seus membros a fazerem o mesmo, a partir de esforços de conscientização social, voluntariado espontâneo e programas comunitários em áreas carentes.

Diferente de filantropia, o conceito de acordo Zenone (2006) passa a ter sua base no dever cívico e não na caridade, buscando estimular o desenvolvimento do cidadão e fomentar a cidadania individual e coletiva.

Desta forma, o tema responsabilidade social deixa de ser limitado a velhos conceitos de proteção passiva e paternalista ou de apenas cumpridor de regras legais, avançando na direção da proteção ativa e da promoção humana.

DESCRIÇÃO DO CASO

A instituição objeto da pesquisa é o Educandário Pedacinho do Céu, esta localizada à Rua Orlando José Ribeiro, 30 bairro de Águas Claras, na cidade do Salvador, no estado da Bahia, tendo suas atividades iniciadas em 1994, de forma tímida, atendendo não mais que 40(quarenta) alunos nas series iniciais do curso fundamental. A partir do segundo ano de funcionamento o numero de pais que procuravam a instituição só fez aumentar, exigindo que reformas fossem feitas, algumas em caráter de urgência, a fim de oferecer um ambiente favorável ao processo ensino-aprendizagem e adequação das acomodações aos padrões de exigências da Secretaria de Educação do Estado da Bahia.

Em quatorze anos de funcionamento, seus gestores relatam que a estrutura física sofreu diversas alterações, inicialmente o espaço era alugado, com apenas 4 (quatro) salas de aula, hoje a sede é própria, contando com 18 salas de aula, distribuídas em dois prédios, quadra esportiva, piscina, biblioteca, laboratório de informática e ciências, atendendo cerca de 980 (novecentos e oitenta) alunos matriculados entre os cursos pré – escolar, fundamental, ginasial e ensino médio com pré vestibular, contando com um quadro de sessenta e oito colaboradores, proveniente da comunidade em sua grande maioria.

Além das atividades curriculares, a instituição oferece atividades extras como aula de capoeira, dança, hidroginástica, hidroginástica especial, futebol, informática, e ciclo de palestras com temas sugeridos pela própria comunidade.

A partir das entrevistas realizadas com o corpo diretor da instituição educacional Educandário Pedacinho do Céu, pode-se constatar que desde o inicio das atividades, ainda em 1994, seus fundadores perceberam a dificuldade tanto de contratar mão de obra especializada no bairro, quanto à de romper com o pré-conceito dos moradores, com relação à qualidade de ensino oferecida.

Desta forma, conforme descreveu a diretora e fundadora da instituição, havia a necessidade de fazer algo pela comunidade, sendo percebido que só alcançariam o êxito, se comunidade também fosse inserida no projeto educacional e de expansão da escola.

Com base nos questionários aplicados entre os colaboradores da instituição, foi traçado um perfil dos entrevistados. Foi diagnosticado que 88% dos entrevistados são do sexo feminino e 54% declaram-se solteiros, embora 45% possuem entre 1 e 2 filhos. De posse destas informações o passo seguinte era identificar qual o meio de transporte utilizado para ir ao trabalho, para comprovar que a maioria dos colaboradores é oriunda da própria comunidade, fato que é evidenciado a partir dos resultados obtidos, como 37% vão a pé, em função da proximidade da residência com o local de trabalho e 55% utilizam-se de transporte coletivo, conforme relato dos próprios colaboradores, a instituição absorve grande parte de sua mão de obra junto à própria comunidade, sendo ressaltado que a mesma é localizado num bairro extenso, e mesmo aqueles que utilizam de transporte coletivo, ainda assim,são residentes na comunidade.

O próximo passo era evidenciar como o entrevistado tomou conhecimento da existência da instituição, para assim, compreendermos o método utilizado para recrutamento e seleção. 36% dos entrevistados tiveram conhecimento a partir de informação de colegas de trabalho, 22% por intermédio de parentes, e 18% buscaram a organização para matricular o filho e na ocasião foi convidado a fazer parte do quadro de colaboradores. 13% através da associação do bairro e 11% com o apoio de empresa de recrutamento.

Todo processo de recrutamento de pessoal tem inicio a partir de uma necessidade interna da organização, no que tange à contratação de novos profissionais. (MARRAS, 2000, P.69)

O que chamou a atenção com relação a este questionamento é a responsabilidade que cada colaborador tem ao indicar alguém para ocupar uma vaga, tornando um misto de atender os anseios da organização e as expectativas daquele que o indicou. Vale ainda ressaltar que a empresa especializada em recrutamento é responsável apenas por selecionar estagiários oriundos do ensino médio da própria instituição que se cadastram para concorrer às vagas existentes.

Um aspecto de grande relevância para a pesquisa é o histórico do tempo de serviço prestado por seus colaboradores, que evidencia a retenção de talentos, além do período em que o quadro funcional da instituição sofreu seus maiores saltos, coincidindo com o crescimento do ginásio e em seguida, com o inicio da formação de ensino médio.

Dessa forma, são 9% de colaboradores que atuam há 14 anos, 9% a cerca de 10 anos, 4% já atuantes por 7 anos, 21% atuam a 5 anos, 13% a cerca de 3 anos, 31% a 2 anos e outros 13% apenas 1 ano.

Neste aspecto, é necessário observar que o foco da pesquisa foram os colaboradores que atualmente atendem às séries iniciais, e que, de acordo com informações fornecidas pela direção da escola, boa parte dos profissionais que fazem parte da instituição desde o inicio das atividades, foram preparados para assumir postos de coordenação, outros lecionam no ginásio e ensino médio.

Para Chiavenato (2004, p.53), “Talento, é preciso saber atrair, aplicar, desenvolver, recompensar, reter e monitorar esse ativo precioso para as organizações.”

De acordo com o relato da senhora Daniela Paraíso, (diretora da instituição), o educandário conta com o apoio de colaboradores formados pela instituição, que “compreendem e pactuam dos mesmos ideais que seus fundadores, acompanham a formação continua dos novos profissionais e interagem com a comunidade, a partir de suas famílias, vizinhos e alunos”.

Com relação à escolaridade inicial e atual, foram três as respostas encontradas, divididas na seguinte proporção, 45% relatam ter concluído a escolaridade inicial e seguem cursando grau mais elevado, 36% relatam ter melhorado o grau de escolaridade, e 19% relatam permanecer com a mesmo escolaridade inicial. Enquadram-se neste perfil àqueles colaboradores que foram contratados quando já cursavam a graduação, por exemplo, e até a data da pesquisa ainda não tinha concluído, ou seja, encontra-se em fase de formação.

A pesquisa questionou os entrevistados, a respeito de cursos de pós-graduação e obteve resposta positiva para 22% e os cursos de Educação Especial, Cito genética Humana, Metodologia do Ensino e Educação Física para Grupos Especiais apontados como os principais interesses.

Ao questionar junto aos entrevistados, se a instituição EPC oferecia aos seus colaboradores cursos de aperfeiçoamento, os dados colhidos revelaram que 72% dos colaboradores afirmaram que a empresa oferece cursos de aperfeiçoamento, 15% não responderam a este questionamento e 13% informa que a empresa não oferece cursos de aperfeiçoamento.

Pode-se concluir que a capacitação das pessoas, com vistas ao desenvolvimento profissional, é uma prática do Educandário Pedacinho do Céu que leva à retenção de talentos.

É absolutamente necessário que as empresas desenvolvam seus talentos e competências a fim de aumentar sua competitividade e obter melhores resultados nos negócios, enquanto, do ponto de vista do individuo, este precisa alcançar um patamar de maturidade que lhe proporcione uma conscientização e internalização do real sentido da aprendizagem e desenvolvimento contínuos, para garantir as competências humanas fundamentais ao sucesso da empresa onde trabalha. (EBOLI 2004 p.42)

Neste momento, o questionamento foi aberto, cabendo ao entrevistado expor sua opinião sobre os cursos de aperfeiçoamento oferecidos pela instituição. Entre os pesquisados que responderam positivamente, 74% informaram que são favoráveis a inclusão de cursos de Formação Pedagógica Continuada, Grupos de Estudo e Seminários, enquanto 26% indicaram a especialização em Educação Especial.

Existe um percentual de colaboradores que atuam na instituição apenas por 10 (dez) ou 20 (vinte) horas semanais. Esses profissionais, não sentem - se parte integrante do grupo, eles entram e saem às pressas, partindo para outra organização onde também prestam serviços e não se envolve com os projetos da instituição, este fato é evidenciado na pesquisa de campo quando 13% dos colaboradores informaram que a empresa não oferece cursos de aperfeiçoamento. Fato comprovado pela direção e coordenação, pois existe uma dificuldade de interação desses profissionais junto aos demais.

De posse da informação de que 26% dos colaboradores buscavam a especialização em Educação Especial, a direção da instituição revela que há alguns anos desenvolvem projetos neste sentido, envolvendo pais, alunos e profissionais e esperam tornarem-se aptos a atender alunos com “necessidades especiais”, com a mesma maestria que atendem os demais alunos, por entender que são cidadãos, merecem respeito e educação de qualidade, além de uma vida em sociedade mais ativa.

Segundo informação da Coordenadora Pedagógica, senhora Rita Paraíso, a instituição atende grupos de pessoas com “necessidades especiais” para aulas de hidroginástica e conta ainda com alguns alunos que possuem grau de deficiência, cursando o ensino fundamental. Os professores participam de treinamento junto a Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais (APAE) que promove o aperfeiçoamento para o processo de Educação Inclusiva, além de envolver a comunidade no Ciclo de Palestras, que discute este e outros temas, derrubando pré-conceitos e facilitando o convívio no ambiente escolar.

Com relação à importância da instituição oferecer tais cursos de aperfeiçoamento e investir na formação dos colaboradores, 90% informam ser Importantíssimo, enquanto 10% informam ser Muito Importante.

Ao serem questionados diretamente a respeito do processo de formação dos colaboradores, se existe ou não incentivo financeiro por parte da empresa, 90% confirma, enquanto 10% responderam não haver incentivo por parte da empresa.

Partindo dos 90% que responderam positivamente, feito o levantamento, o seguinte quadro é formado:

a) 50% das respostas informam que a empresa oferece cursos, palestras e incentiva seus colaboradores a desenvolver suas competências;

b) 21% das respostas informam que a empresa oferece palestras, seminários e incentivo financeiro para cursos de formação superior;

c) 12% responderam que a empresa oferece palestras, inscrição em cursos diversos, contrata profissionais para ministrar cursos, além de liberar o colaborador em tempo hábil para participar de cursos preparatórios em outros bairros;

d) 11% informaram apenas ajuda de custo;

e) 6% não opinaram.

A partir desta análise, a compreensão dos fatos revela a tendência natural da organização, que é investir no processo de aprendizagem continuada, proporcionando o desenvolvimento dos talentos humanos, favorecendo o processo de mudança e melhoria constante, contribuindo de maneira consistente para a imagem externa e interna da empresa, sendo reconhecidamente um importante fator de motivação e retenção de talentos.

Valorizar a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa diante dos concorrentes, ampliando assim sua capacidade de competir. Significa buscar continuamente elevar o patamar de competitividade empresarial por meio da instalação, desenvolvimento e consolidação das competências críticas, empresariais e humanas. (EBOLI, 2004, p.85)

Para classificar esta pesquisa, foi tomado como base o modelo de organização de informações apresentada por Vergara (1990) que a qualifica em relação a dois aspectos: quanto aos fins e quanto aos meios.

Quanto aos fins, foi realizada pesquisa descritiva, porque objetiva descrever percepções e expectativas do grupo, sobre o desenvolvimento de talentos e crescimento organizacional.

Quanto aos meios, foi realizada pesquisa de campo e desenvolvido estudo de caso, a pesquisa de campo se deu com investigação empírica realizada em local que dispõe de elementos para suas explicações, com base na aplicação de questionário, e o estudo de caso é evidenciado através da restrição do tema aos limites da instituição pesquisada.

O estudo foi desenvolvido a partir de uma pesquisa participativa com proposta de estudo de caso, cujo processo de levantamento de dados foi consubstanciado por observações em loco, levantamento e análise de relatos da direção da instituição e da aplicação de questionários junto aos colaboradores.

A proposta para realização deste trabalho foi promovida com a colaboração da direção, coordenação, administrativo e professores do ensino fundamental e pré - escolar da instituição denominada Educandário Pedacinho do Céu (EPC), possibilitando a pesquisadora investigar o objeto de estudo e relacionar com as teorias definidas em sua base teórica.

O universo da pesquisa de campo foi o corpo funcional da instituição EPC, composto por 24 (vinte e quatro) profissionais que atendem do maternal à 4ª série, 22 (vinte e dois) que atendem da 5ª a 8ª série e mais 22 (vinte e dois) direcionados para o ensino médio, perfazendo um total de 68 (sessenta e oito) colaboradores.

A amostra foi definida a partir dos 24 (vinte e quatro) colaboradores que atendem do maternal a 4ª série, por entender que desde o inicio das atividades da organização, sempre houve profissionais realizando tal atividade, desta maneira a análise dos dados seriam baseadas nas atividades desenvolvidas pela organização ao longo dos 14 (quatorze) anos de fundação. Somente a partir do ano 2000, data em que se iniciou a formação ginasial e posteriormente, em 2006 deu-se inicio a formação do ensino médio.

O método de pesquisa foi limitado aos colaboradores que atualmente atendem ao ensino fundamental. Vale ressaltar que boa parte dessa amostra, apenas exerce a atividade nos dias de hoje, não se tratando dos mesmos colaboradores que iniciaram com a instituição em 1994, de acordo com o relato da Coordenação Pedagógica, estes colaboradores encontram-se na instituição, porém, atuando junto ao curso ginasial e ensino médio.

Outro aspecto considerável, diz respeito à coleta de dados; é possível que entrevistados forneçam respostas que não traduzam suas reais opiniões, seja por razões conscientes ou inconscientes, cabendo também levar em consideração alguma falha na habilidade do entrevistador, vindo a influenciar de forma positiva ou negativa as respostas dos entrevistados, ou não lhes transmitir a confiança necessária para exposição de reais sentimentos.

CONCLUSÃO

Quando organizações são bem sucedidas, elas tendem a crescer ou, no mínimo, a sobreviver. O crescimento acarreta maior complexidade dos recursos necessários às suas operações, com o aumento de capital, incremento de tecnologia, atividades de apoio, dentre outras, que acarretam o aumento do número de pessoas, bem como a necessidade de intensificar a aplicação de seus conhecimentos, habilidades e destrezas indispensáveis à manutenção e competitividade do negócio.

Enquanto a estrutura física da organização crescia, os objetivos dos fundadores se solidificavam com a parceria escola, família e comunidade, num movimento que provocou o deslocamento de pais e filhos em direção a instituição, fosse para trabalhar, estudar, se divertir, participar de palestras ou mesmo buscar aconselhamento.

Com tudo isto é assegurado que os recursos materiais, financeiros e tecnológicos sejam utilizados com eficiência e eficácia, enquanto as pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional, elas passam a constituir a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva.

A pesquisa realizada junto aos colaboradores da instituição educacional denominada Educandário Pedacinho do Céu, visava identificar práticas adotadas pela empresa para reter e desenvolver o potencial criativo de seus colaboradores, apostando no capital intelectual e nas habilidades individuais como ferramenta de crescimento organizacional e social, demonstrando em seus resultados a importância de um trabalho desenvolvido a partir da valorização do “ser”, envolvendo não somente o corpo funcional da empresa, mas sim, todos aqueles que estão interligados ao processo, seja de forma direta ou indireta, mas que colaboram com o fortalecimento da missão organizacional e contribuem ativamente para que a visão de futuro de uma empresa venha a se tornar o objetivo de toda uma sociedade.

Ao questionar em que medida o desenvolvimento de talentos é uma importante ferramenta para o crescimento organizacional, retorno a leitura da missão da instituição que é -“Formar cidadãos capazes de atuar na sociedade com competência, dignidade, consciente dos valores e atitudes, interferindo criticamente na realidade para transformá-la e melhorá-la” - com a certeza de que os meios utilizados pela organização, justificam os objetivos alcançados, pois a mesma vem formando cidadãos capazes de atuar verdadeiramente na sociedade, com competência, dignidade, interferindo de forma critica na realidade e buscando a transformação através do conhecimento e aprendizado continuo, aliado com o propósito definido em sua missão.

A instituição apresenta uma postura de sensibilidade social, dessa forma, suas metas não são meramente econômicas, vão além. Antecipa-se aos problemas sociais do futuro, lidando com eles antes que se tornem críticos, assim ocorreu no inicio das atividades em 1994, quando o nível de escolaridade da comunidade dificultava até mesmo a contratação de pessoal, e recentemente, quando seus colaboradores se preparam com antecedência para o processo de educação inclusiva.

Durante o desenvolvimento deste trabalho, não restaram dúvidas a respeito do nível de comprometimento da organização com a comunidade e seus colaboradores, porém a dificuldade maior foi encontrar registros com dados mais relevantes capaz de comprovar a história da organização.

Embora não seja difícil encontrar personagens e personalidades que vão transformando aos poucos fatos em folclore, sugere-se que o EPC elabore material institucional para registrar sua história, fatos relevantes e demais aspectos que possam fazer parte de sua identidade cultural, para não perder informações preciosas a respeito da sua origem e processo constante de interação entre colaboradores, famílias e sociedade.

E, a cada ano, acrescentar novos capítulos a sua história, agregando o histórico de alunos, colaboradores, pais e as ações junto a comunidade acompanhando em paralelo sua evolução pessoal.

Os registros formais facilitam o processo de socialização dos colaboradores, aproximando até mesmo aqueles que prestam serviços de poucas horas à empresa, favorecendo o acesso a informações que envolvem os planos e projetos da instituição, reduzindo paulatinamente o sentimento de não pertencer ou não adaptar-se à cultura organizacional.

Ao descrever a importância de reter e desenvolver talentos como ferramenta de crescimento organizacional, entendo que o tema não se esgota, existe ainda outros aspectos a considerar, outros pontos de vista a serem analisados, o que abre a possibilidade para que novos estudos sejam realizados, a exemplo da fidelidade dos colaboradores junto à instituição, a cultura organizacional, dentre outros.

As organizações que aspiram ser competitivas no mercado atual devem focar em pessoas. Os talentos das pessoas em organizações que as valorizam, irão fazer toda a diferença.

O Estudo de Caso demonstra que ações simples implantadas numa comunidade, a partir de uma organização que se preocupa com seus talentos, provocam mudanças na sociedade como um todo, além de aumentar a qualidade de vida e abrir possibilidades para os envolvidos no processo. Ações essas, que se tornam condição indispensável para a continuidade da empresa num ambiente em constante transformação.

REFERENCIAS

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Revista UNIRB - Faculdade Regional da Bahia v. 1, n.2 (2008-2009)

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ISSN 1809-9157

Renata Rimet