Gestão de talentos e gestão por competências: uma alternativa empreendedora de sucesso
A vida se processa por uma série de profundas mudanças, o que requer das pessoas a capacidade de adaptar-se às constantes modificações em seu cotidiano. Aliás, devemos reconhecer que não apenas as pessoas mudam, mas todo o contexto, inclusive por meio das crises políticas, econômicas e tecnológicas que ocorrem a cada instante. Assim, ao longo da história, o ser humano tem criado uma gama de possibilidades para que, através dos seus esforços, possa aperfeiçoar suas ações com vistas a um melhor desempenho. Esse fato demonstra que uma das principais características do ser humano é buscar, ao longo de sua existência, o desenvolvimento contínuo sendo capaz de atender às necessidades de adaptar-se à cada modificação ocorrida em seu ambiente.
Cabe mencionar que, nas últimas décadas, que o ser humano e as organizações estão vivendo grandes desafios como, por exemplo, a evolução dos meios de comunicação, o desenvolvimento tecnológico, a globalização econômica, novas habilidades técnicas e comportamentais, novas exigências do mercado e dos clientes, a competitividade acirrada, etc. Para sobreviver neste cenário altamente competitivo, vale frisar que somente os indivíduos e as organizações que tiverem a capacidade de se antecipar-se e adaptar-se às mudanças terão a capacidade de manter o seu patrimônio.
Neste ambiente, Chiavenato (2006, p.54) afirma que somente as “empresas bem sucedidas estão transformando em organizações educadoras em organizações do conhecimento, nas quais a aprendizagem organizacional é incrementada e desenvolvida por meios de processos inteligentes de gestão do conhecimento”. Essa afirmação aborda que capital humano é capaz de criar e gerenciar conhecimentos como garantia da sobrevivência das organizações através do desenvolvimento contínuo de conhecimentos e habilidades sendo, portanto, uma rica fonte de investimentos capaz de propiciar um grande diferencial competitivo no mercado de trabalho.
A partir do momento em que os colaboradores demonstram interesse por trabalhar suas competências, os dois lados tendem a ganhar, ou seja, a empresa e os seus colaboradores. Estamos cansados de saber que nos dias atuais a garantia do diploma já não garante uma excelente colocação, isso porque empregabilidade é ter, acima de tudo, uma excelente qualificação pessoal e profissional, como por exemplo: adaptação às novas situações e às novas exigências da profissão e do mundo dos negócios, manter-se atualizado e nunca parar de estudar, saber negociar, ser empreendedor de sua própria carreira profissional, boa comunicação oral e escrita, ter um bom relacionamento interpessoal, desenvolver habilidades e competências com multifuncionalidade e flexibilidade diante de inúmeras exigências, funções e papéis a serem desempenhados na empresa, domínio de idiomas e habilidades para trabalhar em equipe, ter competências técnicas associadas à capacidade de tomar decisões.
Com bases nesses aspectos, o presente estudo pretende apresentar o perfil e as competências exigidas ao profissional da área empresarial em pleno século XXI. Para atender as expectativas do mercado de trabalho, a gestão de talentos e a gestão por competências, além da remuneração por competências acabam sendo uma excelente ferramenta estratégica na área de Gestão de Recursos Humanos na qual possibilita que o próprio gestor e sua própria equipe possam adquirir uma postura crítico-reflexivo com base em sua ação empreendedora e no desenvolvimento contínuo de suas competências. Sendo assim, em termos de relevância, o presente estudo revela-se significativo, sobretudo, ao ampliar o conjunto de estudos desenvolvidos sobre a remuneração estratégica como fator de retenção dos talentos humanos nas organizações, correlacionando-a a outros fatores, como o clima e a estrutura organizacional.
1 A importância da Gestão por competências e Gestão de Talentos nas organizações
As rápidas mudanças decorrentes do avanço tecnológico e do processo de globalização reforçam a necessidade de se redefinir um novo perfil profissional adaptado à moderna realidade das organizações. Nesse sentido, a educação corporativa, em plena Era da informação, constitui-se como o maior recurso de que as organizações dispõem para enfrentar grandes obstáculos. Inserido em ambiente altamente competitivo, as organizações e seus colaboradores investem apenas em formação específica, mas também no desenvolvimento de competências e habilidades para que possa acompanhar as mudanças ocorridas no mundo dos negócios.
Para atender as constantes mudanças, a gestão do conhecimento apresenta várias alternativas de gestão, dentre elas a gestão de competências, que tem a função de identificar e gerenciar as competências e habilidades nas organizações. Na sociedade contemporânea nota-se a grande ênfase nas pessoas consideradas como um recurso imprescindível para o sucesso das organizações, com o objetivo de manter-se cada vez competitivo no mercado de trabalho o que impõem às empresas a necessidade de possuir excelentes profissionais capazes de fazer frente às oportunidades e de correr riscos para obter sucesso em seus empreendimentos.
Para se estabelecer a gestão de competência e gestão de talentos, bem como a remuneração estratégica é necessário que a empresa conheça os seus gaps, ou lacunas de competências. Vale destacar que para desvendar esses aspectos é preciso estabelecer um diagnóstico preciso sobre o planejamento estratégico, conhecer o perfil de seus colaboradores, clientes e fornecedores, o clima e a estrutura organizacional, bem como a missão e os valores da organização.
Com base nos dados coletados, dá-se início a (re)definição de metas e objetivos que a empresa pretende atingir, conforme o planejamento estratégico. De acordo com os objetivos estabelecidos é possível traçar o perfil profissional ideal para o cumprimento das metas. Com base no perfil ideal traçado com base nas competências desejadas é possível estabelecer um comparativo entre a necessidade da organização, ou seja, o ideal e a situação atual que condiz com a realidade.
Na correção dos gaps, a empresa deverá utilizar algum dos sistemas de recursos humanos, como recrutamento e seleção, treinamento e avaliação de desempenho. É importante frisar que para se implantar a Gestão por Competências com sucesso é necessário que toda a organização se envolva com o propósito de desenvolver o potencial de todos os envolvidos, por constitui-se como poderosa ferramenta para criação e o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e competências. Para se implantar o modelo de Gestão por competências, Leme (2005) aponta que é preciso seguir as seguintes etapas:
I. Sensibilização
É nessa etapa em que se apresentam os motivos da necessidade para a implantação da mesma. O grande desafio é apresentar uma linguagem acessível a todos da organização de uma forma clara e objetiva, abordando os seguintes aspectos: o que é competência, a importância e o objetivo de se implantar um modelo baseado em competências, o que a organização e os colaboradores podem ser beneficiados, etc. Para conquistar todos, os gestores devem motivar a sua equipe, fazer que todos possam se envolver com a ideia e possa concretizá-la através da motivação e comprometimento de todos os envolvidos. É importante destacar é preciso certificar-se das diretrizes e missões setoriais e verificar se estão compatíveis com a missão da empresa.
II. Definição das competências organizações
Nessa etapa serão definidas as competências de que a organização precisa ser trabalhada conforme a missão, visão, valores e estratégia denominada MVVE. Analisando o MVVE adotado é possível descobrir os erros e acertos que a empresa teve nos últimos anos e com base nessa análise, definem-se as competências prioritárias que a organização precisa;
III. Definição das competências de cada função
Com a definição das competências organizacionais eleitas, deve-se analisar a descrição das funções e assim determinar quais das competências organizacionais são necessárias para cada função desempenhada e qual o seu grau de intensidade que se encontra em desenvolvimento. Com base nessa definição é que se determina o perfil ideal para atuação na função;
IV. Identificação das competências dos colaboradores
Com base na etapa anterior definida, é realizado o diagnóstico das competências dos colaboradores com o propósito de desvendar o que os mesmos podem oferecer a empresa com suas respectivas competências. Através desse procedimento é possível identificar o gap do colaborador com base em avaliação direcionada às competências desejadas, sendo que a mesma é elaborada analisando-se o MVVE da empresa e suas competências organizacionais. Em seguida, cria-se um questionário de avaliação que será direcionada e respondida pelo próprio colaborador, seus clientes e fornecedores internos, além de seus superiores;
V. Acompanhamento e avaliação do processo evolutivo da gestão por competências
Nessa etapa, é necessário mensurar a evolução de cada colaborador e de todas as etapas do processo. É através dessa etapa é que se pode extrair os benefícios desse modelo e descobrir os talentos e a força da equipe, reconhecer as reais potencialidades e necessidades de treinamento para o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e competências de cada colaborador sendo possível remunerá-lo com base em suas competências e estabelecer um plano de carreira em que possa alçar novos desafios.
É importante destacar que a área de recursos humanos vem passando por inúmeras transformações através de um processo contínuo de mudanças e modernização. Nesse sentido, vale destacar que é necessário repensar as práticas de gestão de pessoas como uma formar de direcionar o sucesso da empresa através da interação dos objetivos da empresa com os objetivos pessoais de seus colaboradores justamente porque as organizações dependem de pessoas para dirigi-las e controlá-las, ou seja, as pessoas constituem-se como um bem precioso para o sucesso das empresas.
2 A importância da remuneração estratégica na implantação da gestão por competências
As empresas têm passado por um constante processo de mudanças que exerce influências em vários segmentos, inclusive no sistema de remuneração. Hoje, há organizações que adotam a remuneração baseada em competências - um processo que ser desenvolvido com clareza que pode ter reflexos positivos como, por exemplo, motivar as pessoas promovendo, portanto, o autodesenvolvimento profissional através do desenvolvimento de suas próprias habilidades e competências.
Infelizmente, ainda existem no mercado de trabalho empresas que não contam com uma política clara de remuneração com o objetivo gerar e promover o desempenho de seus colaboradores. Em outras palavras, a empresa deve buscar formas de premiar e satisfazer às necessidades e desejos de sua equipe. Vale lembrar que ao implantar a remuneração baseada em competências e habilidades é necessário que a evolução salarial permaneça alinhada ao planejamento estratégico da empresa, respeitando assim o desenvolvimento profissional e comportamental de seus funcionários.
Nesse sentido, essa nova abordagem administrativa foca em seus ocupantes no contexto organizacional, do negócio e das funções/processos que ocupam, considerando como parte integrante e implícita da política salarial suas competências, comportamentos e atitudes. É importante ressaltar que um sistema de remuneração por competências, pelas suas próprias características, deve ser gerido via software personalizado e adaptado à empresa, que contemple outros subsistemas de RH, como os processos de contratação de profissionais, investimento em treinamento e desenvolvimento e planejamento de sucessão, visando o aproveitamento de toda sua potencialidade. Gil (2007, p. 191) nos afirma que esse tipo de remuneração é:
constituída das competências que o indivíduo possui. O uso dessa abordagem reforça uma estratégia de contínuo aprendizado e aperfeiçoamento. Uma organização que dela se utiliza contrata as pessoas em função da habilitação que ela já possui e do potencial em desenvolvimento de outras habilidades. Se utilizada com eficácia, a remuneração por competências, além de recompensar os empregados pelo valor que agregam ao cargo, ajuda a organização a focalizar melhor sua missão central.
Cabe mencionar que a principal vantagem em um sistema de remuneração por competências é por constitui-se como um processo claro e transparente, na qual evidencia onde as pessoas podem se conduzir em conformidade com uma política de procedimentos que possa contemplar os princípios de autosustentação do sistema permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento, preparando-se para evoluções, horizontais ou verticais, dentro das organizações, possibilitando assim que o envolvimento e o comprometimento dos profissionais com o negócio da empresa e suas carreiras tornam-se cada vez mais dinâmica e promissora.
Vale destacar que esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores como o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência. Diante desse contexto, muitas empresas iniciaram estudos em torno de competências, procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os profissionais deveriam possuir para enfrentar a nova realidade e desempenhar melhor as suas funções.
Para tanto, é importante destacar que a competência envolve conhecimento (tudo aquilo que pode ser formalmente aprendido), habilidades (embora possa ser aprendido, necessita de aptidão pessoal) e atitudes (postura/comportamento que o profissional necessita para o exercício do cargo). O sistema de remuneração por competência é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. Para que possa implantar uma remuneração estratégica com sucesso devemos analisar os seguintes passos:
1. Diagnóstico da empresa: realizar um levantamento de informações sobre a posição da empresa no mercado, conhecendo assim como a mesma se posiciona no ranking com as outras empresas do mesmo ramo, analisar como se dá o sistema de remuneração e o funcionamento do mesmo, desvendando assim, quais os pontos fortes e fracos da organização, seu estilo gerencial, estudo do planejamento estratégico aliado ao clima e estrutura organizacional apresentando, portanto, as facilidades e dificuldades no planejamento e na execução da estratégia adotada pela organização.
2. Direcionamento da empresa: desvendar os objetivos estratégicos da empresa, a missão e os valores da organização se estão interrelacionados e coerentes com a realidade vivida. Para que isso ocorra na prática, é necessário descobrir: onde a empresa deseja chegar, diretrizes estratégicas e objetivos da organização, fatores críticos de sucesso, características do estilo gerencial utilizado e posição de todos os envolvidos frente à evolução da estrutura organizacional.
3. Definição do modelo conceitual da remuneração: valorização das competências e habilidades dos colaboradores se estão ligadas às funções e papeis dentro da empresa, quais os benefícios implantados e suas respectivas opções de remuneração, verificação do mercado de referência, forma de comparação e diretrizes da empresa, princípios de comparabilidade entre funções semelhantes e o grau de acesso às informações relacionadas a salários, bem como os canais de comunicação para o envio de comentários, dúvidas e reclamações.
4. Construção de um sistema de remuneração: estruturar o grau de compatibilidade entre o sistema a ser adotado e a estratégia, estilo gerencial e a estrutura da empresa, bem como a coerência entre o sistema de remuneração e demais sistemas de apoio. Também faz parte dessa etapa o levantamento de facilidades e dificuldades à realização da estratégia da organização e mudança organizacional.
5. Implantação do sistema de remuneração estratégica: planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, comunicação e sensibilização e construção de um sistema de mensuração para a implantação.
6. Garantia da evolução contínua do sistema: conscientização da necessidade de trabalho constando para evolução do sistema de remuneração estratégica.
3. Empregabilidade: uma alternativa de gerir competências e talentos
Manter-se no mercado de trabalho como um excelente produto é uma dos objetivos que cada profissional almeja. Nos dias atuais, está cada vez mais difícil atender às demandas do mercado se o profissional não oferecer uma vantagem competitiva no mundo dos negócios. Reconhecendo que o termo “empregabilidade” significa a capacidade do profissional em se manter constantemente atualizado com o propósito de encontrar novos desafios e oportunidades para ser disputado no mercado.
É importante que os talentos sejam identificados e retidos na empresa, se o padrão de competitividade das empresas hoje em dia passa pela inovação, diferenciação de produtos e/ou serviços devem ter pessoas que consigam criar ou recriar valor acrescentado recorrendo a algo que se destaque da norma, as habilidades especiais.
A empresa deve criar um ambiente propício para que as pessoas se sintam incentivadas a recorrer aos seus talentos e que tenham possibilidade de os aplicar e desenvolver e assim, existindo motivação conseguimos reter os talentos. Knapik (2008, p. 139) enfatiza que o indivíduo que pretende assegurar sua empregabilidade deve fazer o seguinte:
adequar-se aos novos modelos de gestão oriundos da globalização, alinhando a formação de competências, comportamentais, empreendedoras e a disposição para um contínuo processo de aprendizagem e adequação às mudanças do mundo dos negócios. A globalização exige profissionais ecléticos, flexíveis, antenados com os negócios da empresa, que dominem outros idiomas e possuam desenvoltura, além de múltiplas habilidades para trabalhar em um cenário competitivo.
Não devemos esquecer que para se conquistar uma excelente empregabilidade é necessário ter as seguintes características: ter iniciativas, ser responsável e comprometido com os objetivos da organização, além de ter a capacidade de adquirir novas competências e habilidades e aperfeiçoar constantemente novos conhecimentos em sua área de atuação, ter perspectiva e atitude para lidar as adversidades encontradas no percurso de uma disputa cada vez mais acirrada para se obter uma colocação promissora e com condições vantajosas no mercado de trabalho.
Com base nas colocações acima e na literatura consultada, constatamos que para se adotar uma postura empreendedora é preciso realizar as seguintes ações:
• Planejar a carreira para realmente saber onde se quer chegar;
• Está disponível para realizar e se adaptar às novas mudanças;
• Cuidar da saúde física e mental, espiritual e financeira;
• Dominar mais de um idioma e nunca parar de estudar;
• Está disponível para realizar novas tarefas na empresa;
• Cadastrar em sites específicos de sua área na internet para atualiza-se constantemente;
• Assistir palestras, participar de congressos e seminários;
• Atualizar-se constantemente, lendo revistas e livros que abordam as últimas novidades na área de atuação e as novas tendências do mercado;
• Aprender a lidar com pessoas, pois os altos cargos exigem certas habilidades para se comandar uma equipe de trabalho;
• Fazer cursos específicos na área de atuação;
• Considerar o trabalho como uma forma de prazer e não como obrigatoriedade;
• Conversar com profissionais da mesma área de atuação e com demais profissionais da organização;
• Desenvolver a habilidade de se comunicar através do networking pessoal e profissional;
• Não olhar as promoções apenas como um fator de remuneração, mas está aberto para assumir riscos e novos desafios;
• Ter um conhecimento profundo sobre o seu segmento de atuação e o mercado de trabalho, ser generalista para manter-se como um diferencial competitivo;
• Trocar informações sobre o que vem ocorrendo nos setores da economia e da política;
• Desenvolver sua inteligência emocional e social;
• Manter um plano contínuo de desenvolvimento de suas competências, ou seja, de suas qualificações intelectual, emocional e física, tendo sempre em mente que o conhecimento evolui constantemente e que o profissional precisa manter-se atualizado sob a pena de “perder espaço”;
• Ter uma visão estratégica para detectar as oportunidades de mercado de forma contínua com o objetivo de tomar decisões coerentes e precisas, prevenindo-se os riscos e garantindo o contínuo desenvolvimento organizacional;
• Saber ouvir, saber liderar, motivar, influenciar e desenvolver pessoas para posicionar-se com firmeza e embasamento, expressar-se e comunica-se bem e em público;
• Adotar uma postura proativa e ser um agente de transformação com o propósito de promover mudanças e ser flexível;
Vils (2006, p. 84) ao traçar o perfil empreendedor de sucesso ressalta que para atingir essa gama de conhecimentos, habilidades e competências, ou seja, o tão falado CHA é necessário que o colaborador adote a seguinte postura e que seja: desbravador e que tenha controle sobre o próprio negócio e seu destino, ser ativo e não passivo, ser capaz de planejar, realizar e obter êxito, assegurar a autonomia, ser realizador, mostre iniciativa, demonstre autodeterminação e que toma suas próprias decisões, determine os seus próprios movimentos, seja uma pessoa e não uma coisa, faz com que as pessoas reconheçam suas capacidades, que goste de responsabilidades ou de assumir qualquer nível de responsabilidade com boa vontade e que, acima de tudo, espere pelo sucesso de seus resultados.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com base no estudo ora realizado, podemos concluir a gestão de talentos e a gestão por competências constituem-se como uma alternativa eficaz capaz de responder satisfatoriamente às demandas do mercado e suas constantes mudanças através da percepção das variáveis do ambiente interno e externa da empresa e a postura motivadora e empreendedora de seus colaboradores. Convém lembrar que o sucesso da empresa deve estar direcionado ao cultivo do perfil profissional que seja capaz de criar e gerir conhecimentos na empresa sendo, portanto, um grande empreendedor de suas ações ao buscar: inovar e criar estratégias para superar crises, de correr riscos sem medo de fracassar, de ter a capacidade de manter-se atualizado e adequar-se às mudanças através uma educação corporativa que valoriza a aprendizagem organizacional e a gestão do conhecimento e o desenvolvimento contínuo de conhecimentos, habilidades e competências.
Ao analisar os aspectos mencionados acima, foi possível compreender que o empreendedorismo é uma condição indispensável para evolução do ser humano. Nesse sentido, constatarmos que entender as exigências das organizações e do mundo dos negócios é uma alternativa sustentável que deve se constituir, ao longo de nossa trajetória profissional, em uma tarefa crítico-reflexiva que deve ser realizada de forma que faça parte de uma mudança diária e constante. Sendo assim, convém ressaltar a importância cultivarmos pensamentos, habilidades e competências coerentes com a realidade das necessidades organizacionais com o propósito de manter-se, como um excelente profissional, com alto valor competitivo no atual mercado de trabalho.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2007.
KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e de Talentos. Curitiba: IBPEX, 2008.
LEME, Rogério. Aplicação da prática em gestão de pessoas: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração dos resultados do treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
VILS, Leonardo. Como ser um empreendedor de sucesso: o melhor caminho para você chegar lá. São Paulo: Editora Três, 2006.
Lucília Santos – Master Coach Trainer e Especialista em Coaching de Excelência. Formações Internacionais em Business Trainer Essentials, Formação Missão Trainer e Formação Treinador Comportamental pelo Instituto Lyouman e Professional e Self Coaching, Leader Coach, Analista Comportamental e Analista em 360º pelo IBC. Formação em Master Trainer Empresarial em Gestão do Tempo e Produtividade pelo Eto Institute, Formação de Mentores pelo Instituto Vida Fera, Mentoring e Mentoring Experience pelo Instituto Holos de Qualidade. Coautora do livro " O sentido e a busca da felicidade" e escritora do E-book Superdicas para alcançar suas metas com sucesso pela Hotmart. Graduanda em Coaching e Mentoring e pós-graduanda em Coaching Educacional. Graduada em Pedagogia e Psicopedagogia aplicada à Educação. Especialista: MBA em Liderança e Coaching, Neuropsicologia, Psicopedagogia Clínica, Institucional e Hospitalar, MBA em Gestão de Recursos Humanos e Neuropsicopedagogia Clínica.