Liderança e empatia: uma combinação que pode trazer sucesso.

Ao longo dos meus 16 anos de experiência como servidor público, pude perceber que existe uma diferença gritante entre trabalhar para a iniciativa privada e trabalhar para o setor público. Enquanto a primeira visa lucros e busca resultados concretos para o crescimento de um grupo ou seguimento comercial, a outra tem como principal produto, algo intangível, que é a prestação de serviço à população. Enquanto na iniciativa privada você consegue mensurar resultados por meio das cadeias de produção e do volume de negócios realizados, na iniciativa pública, o volume de serviço prestado, sequer pode ser mensurado, ou quantificado, de forma visível aos olhos.

Duas áreas distintas, com características bastante peculiares, mas que carregam algumas similaridades. Uma delas é que, em ambas, sempre vai existir a figura do líder. Mesmo realizando suas atribuições de forma diferente em cada caso, suas funções básicas sempre serão guiar, orientar, motivar, apoiar, corrigir e gerir recursos para suas equipes. Contudo, o que vai definir o sucesso de um líder é a sua capacidade de compreensão, de que, nem sempre os recursos a serem geridos, dizem respeito a infraestrutura de trabalho e logística. O bom líder, precisa perceber que o sucesso de sua equipe não está nos melhores equipamentos e sofisticados recursos de informática, mas no seu capital humano. Ou seja, nas pessoas que desenvolvem todo o trabalho e que operam toda a cadeia de produção e prestação de serviços.

Ao compreender isto, o líder passa a ter uma ferramenta importante e fundamental em suas mãos para motivar as pessoas nas quais ele lidera. Esta ferramenta nada mais é do que motivá-las por meio de seus próprios sonhos particulares. A dinâmica é muito simples, quando você sabe o que motiva um de seus liderados, você pode oferecer a ele possibilidades de conquistar seus sonhos, mostrando a ele, que seu desempenho no trabalho, poderá render a ele subsídios que vão colocá-lo mais próximo de realizar aquilo que ele deseja. Cabe lembrar que as verdadeiras motivações são intrínsecas, ou seja, a pessoa realiza algo, pelo prazer em realizar e por sua satisfação própria, e não necessariamente precisa de uma recompensa externa, porque sua realização pessoal já é o suficiente para deixa-la motivada, este é o topo da Pirâmide de Maslow. Contudo, existem aqueles colaboradores, que precisam de motivação extrínseca, ou seja, de alguma recompensa externa para que desperte neles o interesse em desempenhar alguma atividade.

Todos nós, em dado momento, somos motivados intrinsecamente ou extrinsecamente. Cada circunstância e cada desafio é que vai definir a forma no qual o colaborador se motivará. Logo, cabe ao gestor conhecer muito bem a sua equipe e suas particularidades. Principalmente, os pontos fortes e fracos de cada um de seus membros, para que ele saiba trabalha-los, lapidá-los e gerir recursos de forma personalizada. Neste sentido, a dose de gestão a ser utilizada, será na proporção ideal para cada caso. Um exemplo que podemos dar, simples de entender, é que pode haver um colaborador, que desempenhe com excelência suas atividades, no setor privado, motivado por seu salário e pela comissão que recebe, pois o levará a comprar a casa dos seus sonhos. Assim seu empenho será proporcional ao tamanho de seu sonho. Mas também pode haver um colaborador, do setor público, que não recebe comissões, possui salário fixo, independentemente da quantidade de serviço que ele realizar por mês, mas que se sente motivado e feliz em seu ambiente de trabalho, porque a sensação de servir a comunidade lhe proporciona um agradável prazer. Contudo, pode haver um colaborador, que, por executar a mesma tarefa todos os dias, sem possibilidade de crescimento profissional, sem plano de carreira e sem um salário justo, pode perder o foco no trabalho, ao longo do tempo, mesmo gostando de executá-lo, porque os resultados de seu trabalho, não estão permitindo que ele satisfaça algumas das necessidades básicas da Pirâmide de Maslow, geralmente relacionadas à Segurança ou Relações Sociais. Desta forma, mesmo sendo um profissional que domina sua área de atuação, ele poderá cair de produção, por não se sentir valorizado.

Neste aspecto, já é possível perceber que na iniciativa privada, parece ser mais fácil lidar com os dos tipos de motivação e trabalha-los dentro das equipes. Afinal as ferramentas para estas motivações são mais acessíveis, quando se trata de empresas que produzem capitais. Um bom salário, uma comissão, cursos e treinamentos, acessão de carreira, são ferramentas que estão sempre disponíveis, nas mãos dos líderes, para usá-las quando eles acharem que for o momento. Basta que tenham a percepção da necessidade. Mas, esta realidade não pode ser aplicada ao setor público, pois nem sempre as políticas salariais são justas, os salários sofrem reajustes irrelevantes, baseados em índices econômicos, sem a menor possibilidade de ascensão de carreira. Por vezes, profissionais com anos de experiência são coordenados por pessoas que não possuem experiência na área e que foram contratados de forma comissionada, sem critérios de meritocracia. Logo, as lideranças do setor público, em sua grande maioria, são incapazes de terem uma visão mais humanista das pessoas nas quais lideram. Muitos destes coordenadores, chefes de setores e assessores, só se preocupam em mostrar algum serviço para o gestor público, eleito pelo povo. Não porque estão preocupados em desempenhar um bom serviço à comunidade, mas para se manterem em seus cargos. Por vezes, sacrificam seus funcionários, para alcançarem algum resultado, só para agradar os mecanismos políticos.

Neste sentido, esta percepção de liderança humanitária, no setor público, deveria partir, em primeiro lugar, do Gestor Público Eleito. Pois se ele pensar na equipe, como um capital humano, braço forte da administração e principal fonte geradora de serviços para a comunidade, ele saberia escolher bem seus líderes, buscando respeitar a meritocracia. Saberia criar mecanismos de progressão de carreira, que incentivariam o servidor público a dar o seu melhor, pois ele se sentiria mais seguro, quanto a realização de suas metas pessoais, desde as necessidades básicas, até sua auto realização. Todavia, se as motivações pessoais forem ignoradas pelo líder, dentro do setor público, ele mesmo estará criando um entrave para a eficiência do serviço prestado. Pois, a falta de valorização financeira, de reconhecimento pessoal e profissional, só vai gerar sentimentos de insatisfação nestes servidores, que irão produzir muito menos. Atendendo mal a comunidade e ferindo os princípios da eficiência do serviço público. Lesando os direitos do cidadão.

Portanto, liderar não é uma tarefa fácil. Seja na iniciativa privada ou na pública, os desafios são muitos. A sensibilidade de perceber as nuances de cada situação, estará nas qualidades intrínsecas de cada líder, de cada gestor. A empatia é uma ferramenta que cabe muito bem em um modelo de gestão eficiente. Viver um pouco da realidade daqueles que compõem uma equipe, vai fazer com que o líder enxergue o contexto por outro ângulo e poderá tomar decisões mais acertas, a favor da equipe e a claro, para o bom desempenho das atividades a que se propõe realizar.

Estamos em 2024, fazemos parte de uma geração de pessoas cada vez mais complexas e carregadas de inseguranças e medos. Que vivem em sociedade, mas se sentem isoladas, mesmo não demostrando isto claramente. E quando, no ambiente de trabalho, estas pessoas se sentem acolhidas, compreendidas, respeitadas e valorizadas, como parte do meio. Sua resposta, em contrapartida, será um grande desempenho e satisfação pelo trabalho. Ser gestor é fácil, difícil é ser um líder respeitado e admirado por todos. Que alcance objetivos, motive pessoas e acima de tudo, inspire confiança e respeito. Que tipo de líder você quer ser?